Keidanren과 Keidanren Business Services가 주최하고 경영법 협의회가 후원하는 110 번째 Keidanren Labor Law Forum은 도쿄에서 10 일과 11 일 모두에서 개최되었습니다 (110th 사설 바카라 Labor Law Forum (2014 년 7 월 17 일 No.3185) | 주간 바카라사이트 추천 Times), (1) 정신 건강 문제가있는 사람들에 관한 법적 요점 (2) 다양한 직원과 관련하여 주목해야 할 법적 요점이보고되고 고려되었습니다. 변호사 보고서의 요약은 다음과 같습니다.
보고서 I "정신 건강 문제가있는 사람들에 대한 고려해야 할 법적 요점" - 변호사 Masuda Chenhiko
■ 문제가 발생할 때의 조치
최근의 전례는 정신적 고통으로 인해 계속 결석 한 근로자에 대한 결근의 근거로 판결로 인한 사임이 무효라고 밝혔다. 정신 질환을 앓고있는 것으로 의심되고 질병을 알지 못하는 근로자는 정신과 의사가 건강 검진을 받고 진단 결과에 따라 필요한 경우 치료를 권장하고, 휴가 복용 등을 고려하고, 사건의 진행 상황을 확인하는 것과 같은 조치를 취해야합니다.
또한 근로자가 의료 약속에 대한 권고를 준수하지 않으면 작업 규칙이 제공하지 않더라도 합리적이고 합리적인 이유가 있으면 회사가 지정된 의사를 방문하라는 명령이 가능합니다.
■ 휴가 기간 동안 주목해야 할 것
고용주는 휴가 중 근로자로부터 단순히 의료 증명서를 받음으로써 휴가 중 상태의 진행 상황을 이해할 수 없으며, 직장 복귀를 결정할 때 문제를 다루기가 어렵습니다. 법원의 사실에 대한 연구 결과는 직업 의사 등의 기록에 중점을두기 때문에 인사 직원 또는 직업 의사와 정기적으로 인터뷰하고 기록 등을 통해 적절한 상황을 파악하는 것은 매우 의미가 있습니다.
■ 직장에서의 응답
직장으로 돌아올 때, 원칙은 구체적인 의무가없는 근로자가 이전 의무로 돌아와야한다는 것입니다. 그러나 선례에 비추어 볼 때, 고용주가 이전의 의도가 아니더라도 현실적으로 할당 될 수있는 다른 작업이 있다고 판단하고 자신이 자신의 의도를 나타 냈다고 판단하면 재산을 받아 들일 것입니다. 그러나 새로운 작업을 만들 필요가 없습니다.
특정 직업이있는 경우, 직무를 직무로 반환 할 수없는 경우 휴가 기간의 만료로 인한 자동 사임 또는 해고가 유효합니다. 그러나이 문제의 신뢰성의 결과로 직원이 비교적 짧은 시간 내에 작업으로 돌아갈 수 있다면 직장 복귀 준비 기간을 제공하지 않고는 직원을 해고 할 수없는 법원 사건이 있습니다.
■ 직장으로 돌아온 후 응답
원래 위치로 돌아 오는 경우 임금은 휴직 전에 레벨에서 유지되지만 업무 평가에는 고려가 필요하지 않으며 규칙에 따라 적절한 평가를 수행해야합니다.
<질문 및 답변 세션>
참가자들의 질문에 대한 변호사의 답변과 토론에서, 휴가 중에 일을하려고 할 때, 그들이 명령과 명령을받지 않으면, 근무 시간에 따라 다루지 않을 것이라는 의견이 있었고, "위험을 피하기위한 지침은 일을하고 명령에 동의하지 않는 데 적합한 지침이 필요하지 않지만"위험을 피하기위한 지침이 적절한 지시에 따라야한다는 의견이있었습니다. " 실제 작업의 수준은 실제 작업과 다를 수 있으므로 휴가와 재업장이 반복적으로 제공됩니다.
Report II "다양한 직원에 대한 법적 요점" - 변호사 Ito Takashi
■ 합리적인 기대가 발생한 후에 고용이 중단
일반적으로 고정 계약은 고용 기간이 만료되면 종료되지만 해고 권리 남용법은 유사하게 사용될 수 있습니다. 이는 반복적으로 갱신 된 계약을 갱신하지 않는 것이 반복적 인 갱신 또는 고용주의 행동으로 인해 계약 기간이 만료되면 갱신에 대한 합리적인 기대가있는 경우 (효과적으로 무기한) 무기한 계약 근로자의 해고와 동시에있을 수있는 경우입니다 (예상 보호 유형). 이 중 예상되는 보호 유형의 경우, 갱신에 대한 합리적 기대 수준이 높을수록 고용 종료 (경제 상황의 변화 등)에 필요한 합리성 수준이 높아집니다.
■ 비 재생 조항의 추가 및 고용 종료
고정 근로자에 대한 계약 갱신에 대한 합리적인 기대가 발생한 후 비 갱신 조항이 계약에 추가 될 수 있습니다. 근로자가 동의하는 경우 고용 종료는 효과적이지만 외부 계약에 따라 고용 종료가 허용되지 않는 법원 사건이 있습니다. 따라서 (1) 예외를 엄격히 시행하지 않으며 (2) 서면으로 합의되어야하며 (3) 추가 비 재생 조항으로 계약을 넘겨 줄뿐만 아니라 근로자가이를 이해할 수있는 방식으로 내용을 설명합니다.
동의하지 않는 근로자의 고용을 중단 할 수있는 옵션이 있지만, 권리 남용으로 인해 즉시 고용 종료가 무효화 될 수 있습니다. 따라서 이의 제기로 계약을 갱신하고 매년 비 재생 조항을 제안한 다음 나머지 수의 갱신을 발표하면서 갱신에 대한 합리적인 기대치를 점차적으로 상실 할 수 있습니다.
■ 파견 위치로 인한 중기 취소
디스패처가 자신의 상황에 대한 임시 계약을 취소하면, 파견자와의 결론을 체결하고 파견 된 근로자가 보상을받을 수 있습니다. 파견 계약에 서명 한 직후 임시 계약이 취소되는 경우, 손해가 악의적 인 것으로 인식되고 보상이 부여되는 경우가 있습니다. 반대로, 당시 구독을 취소한다고해서 파견 회사가 손해 배상 청구를 부여한다는 의미는 아닙니다.
<질문 및 답변 세션>
변호사와 토론의 질문에 대한 응답으로, "고정 계약에서 무기한 계약으로 전환 할 때, 고정 계약과 다른 작업 조건과 다른 작업 조건을 제시하는 것은 불합리하지 않은 한 문제가되지 않는 한, 작업 시간을 연장 할 수 있거나, 근무 장소를 제시하는 것이 가능하지 않으면 문제가되지 않는 한 문제가되지 않는 한 문제가되지 않습니다. 능력이 부족한 근거로 고용하는 것은 특히 실수를 할 때마다 지침을 반복적으로 제공하고 주요 실수에 대한 징계 조치를 취하는 것입니다. "
[노동법 본부]