"회사 채용 행동 및 인적 자원 시스템 변경에 대한 사례 연구 과정"
~ 교육 개혁으로 회사의 메시지 ~
국내 및 국제 환경은 경제 활동의 세계화, 고급 정보 기술의 발전, 빠른 출생률 및 노화 감소, 난류 아시아 경제로 인해 극적으로 변화하고 있으며, 일본은 활기 넘치는 세계 국가를 건설하기 위해 경제 구조 개혁과 행정 개혁과 같은 급격한 개혁을 추진하고 있습니다.
개인 책임의 원칙에 따라 국내 및 국제 기업들과 점점 더 치열한 경쟁을 극복하기 위해 각 회사는 역동적으로 변화하는 글로벌 비즈니스 환경을 식별하고, 가치가 매력적이고 매력적인 제품과 서비스를 개발하고, 비용을 줄이며, 새로운 시장을 창출하고 개발함으로써 지속적으로 생존 해야하는 도전을 계속하고 있습니다. 이의 일환으로, 일본 기업들은 채용, 인사, 치료 및 개발뿐만 아니라 전통적인 기업 활동 및 조직의 기본 검토에서도 21 세기에 대한 전통적인 기업 활동 및 조직에 대한 기본 검토를 포함하여 다양한 개혁과 변화에 대해 노력해 왔습니다.
이런 종류의 개혁 운동은 미래에 사회 전체에 바람직한 인적 자원을 개발하고 활용하기위한 시스템을 찾기 위해 학교 교육을 포함하여 일본에서 큰 도움이 될 것입니다.
이제 회사는 그 어느 때보 다 더 많은 창의적인 인재가 필요합니다. 그들이 찾고있는 재능의 유형은 회사와 산업에 따라 다르지만, 이것이 명확 해지면 학생들은 자신의 관심사와 능력을 기반으로 목표로 삼아야 할 경력 경로와 커리큘럼을 선택할 수 있으며, 이는 "일"에서 "일"에서 "일"에 대한 인식의 변화로 이어질 것으로 예상됩니다. 각 회사가 찾고있는 인재 유형은 다음과 같습니다.
새로운 가치를 창출하는 시대의 감각을 가진 인적 자원
우선, 많은 회사는 "스스로 문제를 발견, 생각 및 구현하는 능력"및 "기존 개념을 넘어 새로운 가치를 창출 할 수있는 사람들"과 같은 소위 창의적 인재를 확보하는 데 중점을 둡니다. 또한 "시간과 고객의 기대보다 앞서있는 민감성과 기술", "시장 요구를 정확하게 파악하고 포괄적 인 방식으로 비즈니스를 구성 할 수있는 사람들"과 "세계적 관점과 국제적 감수성을 습득하고 생생하게 행동 할 수있는 사람들"과 같은 시대와 국제의 감각에 풍부한 사람들을 찾습니다.
또한 기술적이고 경험이 많은 사람들을 고용 할 때, 교양을 고용 할 때, "전문 분야에서 고도로 전문화되고 기본적인 학업 능력"및 "풍부한 전문성을 가진 인적 자원"과 같은 전문성과 전문성에 중점을 두는 경향이 더욱 강력합니다.
도전과 양성의 정신은 기본입니다
이런 식으로, 시간과 시장에 대한 감성과 전문 지식을 추구하면서, 많은 회사들은 또한 "도전", "활력", "사람들이 모르는 것들에 대한 탐욕"및 "알 수없는 영토로 뛰어 들어 자신의 도전을 달성하는 강한 선구적인 정신을 가진 사람들"을 찾고 있습니다. 적극적이고 동기 부여 된 태도와 이니셔티브는 기업 인적 자원의 기본 요구로 간주 될 수 있습니다.
또한, 다양한 사람들을 찾는 사람들의 수는 회사와 산업에 따라 "충격과 협력과 함께 다른 것들을 고려할 수있는 사람들"과 "조직 내에서 자신의 개성과 강점을 보여줄 수있는 회사"와 같은 회사의 개인적 지향을 보여줄 수있는 사람들, "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "그리고", "조직 내에서 자신의 개성과 강점을 증명할 수있는 사람들"과 같은 회사와 산업에 따라 다양합니다. 그리고 지속 가능성을 강조하는 관점에서 목표 달성에 대한 "마음과 몸의 소리, 인내, 끈기"및 "자신감과 탐욕"을 추구하는 회사조차도.
현재까지, 많은 회사들이 모두 참여하고 효율성과 협력을 강조하는 관리 및 고용 시스템을 구축했지만, 이러한 맥락에서는 새로운 졸업생 및 채용 시스템 (성인 노선)의 대량 채용과 같은 제한된 단기간 내에 균질 한 가치를 가진 사람들을 고용했습니다. 그러나 기업들에 의한 이러한 채용 행동이 학교 교육이 수행되는 방식에 중대한 영향을 미쳤다는 것은 부인할 수없는 일이며, Keidanren은 또한 회사에 채용을 개방하는 것과 같은 광범위한 인적 자원을 받아 들일 것을 촉구했습니다.
경제 시스템이 회사의 주요 변화를 겪고 있기 때문에 혁신적인 관리를위한 창의적인 인재를 확보해야 할 필요성이 점점 더 중요 해지고 있습니다. 이러한 이유로 최근 몇 년 동안 기업들은 개방형 채용 방법 (오픈 엔트리 시스템, 연중 내내 모집 등)에 대한 유연하고 동등한 기회 중심 접근 방식을 구현하려는 노력을 더욱 확대했으며, 직업 유형별로 채용하고 경험이 풍부한 사람들 (미드 캐리어)을 통해보다 전문적이고 즉각적인 인적 자원으로 점점 더 많은 것을 확보하고 있습니다.
공개 및 공정한 채용 방법 확장
특히, 오픈 엔트리 시스템은 최근 몇 년 동안 크게 확장되었습니다. 1997 년 3 월에 발표 된 설문 조사에 따르면, 기업의 5-6%만이 채용 할 때 "학교"에 중요하고 개방 입력 시스템을 채택하는 회사의 비율은 1995 년 설문 조사에 비해 1995 년의 설문 조사에 비해 70%와 57%로 증가했으며 과학 분야의 70%, 57%가 57%로 증가했지만, 많은 회사가 시스템을 채택하고있다.
구체적으로, "우리는 특정 학교에 대한 편견을 홍보하지 않을 것"과 같은 노력이 있습니다. "우리는 한 대학에서 최대 두 명의 학생 만 고용 할 것입니다." "우리는 신청자가 모일 가능성이있는 일요일과 공휴일에 선발 이벤트를 설정할 것입니다. 나라. "
특히 회사의 거의 절반이 졸업 한 대학의 이름에 관계없이 "의심 할 여지없이 학교 이름"을 고용하는 방법을 채택했습니다. 예를 들어, 선발 문서 나 인터뷰 중에 "학교 이름을 작성하지 않고 모든 참가자를 인터뷰했다"고 말하는 회사가 있습니다. 또는 그룹 인터뷰 중에는 학교에 매우 엄격한주의를 기울여서 학교 이름, 교수 이름 등으로부터 학교가 추론 할 수 없으며 회사에 가입 한 후에 대학 이름을 포함하지 않는 것과 같이 더 철저합니다.
또한 개방형 입장 시스템의 채택으로 점점 더 많은 회사가 채용 시스템 및 학교 권장 사항을 줄이거 나 폐지하고 있습니다.
고용 정보 잡지에 채용 정보를 제공하는 것 외에도 채용 정보 잡지에 채용 정보를 제공하는 것 외에도 인터넷의 대화식 특성을 활용하는 채용 정보의 출판이 증가하고 "채용 일정에 대한 정보와 같은 정보가 공개 될 것이며, 이메일이 공개 될 것이고, 이메일이 수락 될 것이고,"그리고 "이메일이 가능합니다." 웹 사이트에 대한 채용 기준을 게시합니다. " 대부분의 회사는이 사례 연구를 적극적으로 사용하고 있으며 인터넷을 사용하면 많은 학생들에게 기회를 제공 할 수있는 공개 채용 방법 중 하나로 계속 발전 할 것입니다. 또한 1997 년 Keidanren 설문 조사에서 응답자 회사의 약 40%가 채용 활동을 위해 인터넷을 사용했습니다.
또한 일부 회사는 학생들이 짧은 시간 동안 회사에서 일할 수 있도록 "직업 인턴쉽"을 소개하고 고려하여 학생 시절에 회사의 실제 상황에 대해 배울 수 있으며 확실한 직업 감각으로 회사를 선택할 수 있습니다.
채용 방법의 다각화 - 더 큰 기회와 전문 지식과 즉각적인 사용을 추구하는 운동
채용 방법을 개방하는 경향으로, 연중 모집 및 경험이있는 (중부) 채용을 구현하는 회사의 수는 확실히 증가하고 있습니다. 이전과 마찬가지로 새로운 졸업생을 한 번에 한 번에 한 번에 모집하는 방법은 학생들의 기회를 좁힐 것이며, 회사가 개인 능력을 올바르게 평가하는 데 시간이 걸리는 것도 어렵습니다. 또한 최근 몇 년 동안 기업 환경의 변화에 신속하게 대응하기 위해 회사가 고도로 전문화 된 인력과 신규 비즈니스 요원을 확보해야 할 필요성이 크게 증가했습니다.
이러한 이유로, 채용 방법은 "1 년 내내 채용"및 "가을해 모집"을 포함하여 더욱 다양 해지고 있으며, 필요한 시간에 필요한만큼 많은 사람들을 채용하고 "직업 별 모집"및 "목적 별입"및 "사전에 요구되는 (Midcare)와의 신병 모집", "Midcare는"Experienced and Heatherns "를 확보하는"목적 특정 채용 "" 국적, 성별, 신규 졸업생 및 이전 졸업생과 같은 조건을 제거하는 재능 및 "국경없는 채용".
이러한 유형의 채용은 미래에 더 많이 증가 할 것으로 예상되며, 우리는 이제 교육적 배경보다 더 다양한 성격, 능력, 전문 지식, 기술 및 경험이 그 어느 때보 다 일반적인 시대에 있다고 말할 수 있습니다.
채용 방법을 다각화하는 것 외에도 회사는 연간 급여 계약의 직원으로 변호사 및 설계자와 같은 특별 자격과 능력을 가진 전문 계약 직원을 설계하여 고용 스타일을 개선하기 위해 노력하고 있으며 연간 급여 계약을 통해 시간 관리에 대한 자유를 높이는 "전문 계약 직원"시스템을 도입하고 회사 내부의 외부 내부에서 "전문 계약 직원"시스템을 도입합니다.
또한 사내 분할과 함께 각 비즈니스 전략과 무관하게 각 회사는 내부 조직 구조의 변화와 함께 채용 방법을 변경하기 시작했으며, 개별 회사는 목적 별 모집 및 연중 모집을 통해 필요한 개인을 모집합니다.
다양한 채용 방법을 도입 한 결과 일부 회사는 "장기적인 관점에서 인적 자원을 확보하고 개발하고 가능한 한 많은 인적 자원, 특히 새로운 졸업생을 모집하는 것"과 같은 기존의 채용 정책을 설정했습니다.
이제 회사는 창의성과 혁신을 창출하는 비즈니스를 운영해야하며, 그 어느 때보 다 직원의 독립성을 존중하는 조직 관리를해야하며, 다양한 개인이 개인의 목적과 능력에 따라 강력한 목적 감각과 능력으로 운영 할 수 있도록해야합니다.
이러한 목표를 달성하려면 위에서 언급 한 채용 방법에 대한 검토와 함께 내부 인적 자원 시스템을 재건하는 것이 중요합니다. 회사가 채용 개혁을 홍보하고 다양한 인재를 수용하는 경우에도 그러한 인재가 회사에 합류 한 후 자신의 동기와 오리엔테이션을 기반으로 경력을 쌓고 능력과 개성을 극대화 할 수있는 시스템이 없다면 원하는 결과를 기대할 수 없기 때문입니다.
이러한 맥락에서, 최근 회사의 최신 동향, 일본 고용 및 임금 시스템은 일본 고용 시스템과 전통적으로 많은 일본 기업에서 관찰 된 선임 기반 평가 방법과 같이 점차적으로 변화를 겪고 있으며, "능력"과 "선택"에 중점을 둔 시스템이 주요 트렌드가되고 있습니다.
최근 몇 년 동안 기업들은 전통적인 노인 및 생활 임금 처리 시스템에서 메리 토크 리시 및 성과 기반 접근법을 기반으로 개별 능력을 완전히 활용하는 치료 시스템으로 빠르게 이동 해 왔습니다.
이 경우 각 회사의 경우, 대부분의 회사는 "능력, 성과 급여, 직무 급여"및 "전문 자격 및 직책의 분리"와 "일부 회사는 성과와 결과를 기반으로 회사를 완전히 대우하고 보너스에 대한 평가를 반영하고, 급여를 받고, 촉진 된 요소"와 같이, "그리고", 그리고 "급여를 높이고,", "그리고"보너스를 완전히 반영하고, ","그리고 ","그리고 "그리고"보너스 및 소지, "그리고"보너스 및 소지, "와 같이 더 철저합니다. 월급 부분의 성과 급여. "
또한, 성과와 성과에 따라 급여가 결정되는 연봉 시스템은 주로 관리자를 위해 점차 확장되고 있습니다. 구체적으로, 사례에는 "조직 성과에 대한 전반적인 평가 및 각 직책에 따른 주요 문제 달성 정도에 따라 결정된 연간 급여 금액"및 "각각의 반년의 성과에 따라 급여가 증가하거나 감소하는 반년 연봉 시스템"이 포함됩니다.
그러한 치료를 구현하려면 회사 내 직원 평가의 정확성을 향상시키고 평가를받는 사람들의 이해를 향상시키는 것도 필수적입니다. 이러한 관점에서 볼 때 각 회사의 이니셔티브의 예를 살펴보면 많은 경우 회사는 "목표 관리 시스템"과 함께 운영됩니다. 현재 각 회사에서 구현되고있는 많은 "목표 관리 시스템"은 각 회사에서 공정성을 보장하고 연중 또는 절반의 각 직원에 대한 목표를 설정 한 다음 기간이 감독관과의 인터뷰 및 자기 평가를 통해 끝난 후에 성취도를 결정하고 각 사람에게 다시 먹이를주는 것을 목표로합니다. 또한 회사는 직접 감독자 (대체물, 동료 등) 이외의 평가를 고려한 "다면 평가"를 도입하고 있으며보다 객관적이고 투명한 평가를 제공하기 위해 노력하고 있습니다.
"능력을 강조하는 다양한 시스템 외에도 개인"선택 "을 강조하는 시스템에도 노력이 이루어지고 있습니다. 이러한 시스템을 사용하면 회사가 전문적인 능력을 향상시키고 개별 동기 부여와 능력에 따라 올바른 위치를 실현할 수 있으며, 직원들은 자신의 동기와 오리엔테이션에 따라 경력을 구축 할 수 있으며 능력과 개성을 극대화하는 효과를 기대할 수 있습니다.
먼저, "전문 시스템"및 "내부 공공 채용 시스템"을 대표적인 예로 사용할 수 있습니다. 1997 년 Keidanren 설문 조사에서 회사의 48%와 43%가 각각 회사를 도입했지만 현재의 사례에서 대부분의 회사에서도 사용됩니다. 구체적으로, "전문 시스템"과 관련하여, "일반 관리 과정 외에 전문가, 전문가, 광고 및보다 이중 트랙 전문 경력 과정을 도입하려는 노력이 있습니다.
또한 "내부 공공 채용 시스템"과 관련하여, 예에는 "인적 자원 부서가 아니라 직원이 아닌 직원들 과이 문화를 지원하는 인사 시스템 중 하나가 내부 채용이되는 기업 문화가 있습니다." "내부 공공 채용은 공석이 최초의 최우선과 공석이 될 것이며, 내부적 개혁을 포함하여 경영진을 포함하여", "그리고"내부적으로 사업을 포함 할 것입니다. " 공개 채용. " 일부 회사는 "자신감, 기밀성, 마음의 평화 및 상사의 자신감으로 신청할 수 있도록"와 같이 더 철저합니다.
또한 개별 라이프 스타일과 가치에 맞게 "작업 위치 제한"과 같은 조치를 취하는 움직임도 있습니다. 예를 들어, 업무의 정교함 및 전문화 및 전문화의 전문화 및 가치 다각화에 따라 작업 위치 및 직업을 제한하는 "특정 일반 입장"및 직원이 직원이 작업 구조 및 위치를 선택할 수있는 "직원 그룹 시스템"에 대한 응답으로 작업 위치 및 직업을 제한하는 "특정 일반 입장"을 포함하는 자세한 코스 구축 자격 시스템이 있습니다. 앞으로 출생률과 고령화 인구가 계속 발전함에 따라 사회에서의 여성의 발전은 유연하고 선택적인 고용 형태와 치료 시스템으로 점점 더 많은 움직임을 초래할 것입니다.
일부 회사는 또한 "퇴직 급여 시스템"과 같은 새로운 치료 시스템을 도입하기위한 움직임을보고 있는데, 이는 퇴직 혜택 및 급여 비용을 급여에 추가하고 "주식 옵션", 주식을 구매할 권리를 부여하는 "주식 옵션"및 능력과 전문성에 근거한 "급여의 차이"를 부여합니다.
위의 채용, 인사 및 치료의 변화로 인해 회사는 인적 자원 개발 및 역량 개발 측면에서 새로운 조치를 취해야합니다.
미래에 회사는 직원의 전문 능력을 더욱 향상시키고 개선하기 위해 능력 개발 측정을 강화하기 위해 노력할 것이며, 회사가 이전과 같이 인적 자원을 발전시키기보다는 개인의 동기 부여 및 경력 개발에 중점을 둔 독립적이고 선택적인 인적 자원 개발에 대한 요구를 점차적으로 증가시킬 것입니다.
내부와 외부의 빠르고 빠른 환경 변화 속에서 각 회사는 정교한 운영과 국제 경쟁력을 강화하기 위해 전문 지식과 기술을 부여함으로써 전문 인적 자원을 강화하는 데 중점을두고 있습니다. 구체적으로, "각 부서의 훈련 전문가"와 "각 개인이 잘하는 분야를 확립하는 것"외에도, 그들은 또한 "둘 이상의 일자리에서 전문가가 될"이중 직업 전문 시스템 "을 도입함으로써 변화에 대응할 수있는 독립적이고 창의적이며 혁신적인 인적 자원을 도입함으로써 이것을 더욱 강화하기 위해 노력하고 있으며,"각 분야의 전문 지식을 얻을 수있는 높은 전문 지식을 얻을 수 있습니다.
또한, 직원 로테이션은 "회사에 가입 한 10 년 동안 교차 조직 회전 경험"과 같은 다양한 업무 경험과 전문 지식을 가진 직원을 개발하도록 훈련되고 있습니다.
반면에, 빠른 환경 변화의 시대에 일부 회사는 선견지, 리더십 및 진정한 국제적 성과를 가진 미래의 비즈니스 리더가 될 인적 자원의 초기 개발에 중요하며 회사 내에 CRAM 학교 및 관리 학교가 설립되는 경우도있었습니다. 또한 국제적으로 인적 자원 시스템을 표준화하는 것을 목표로하면서 "국제적으로 인적 자원을 활용하기 위해 해외 현지 경영진과 함께 해외 현지 경영진을 훈련하고 훈련하는 것"과 같은 움직임도있었습니다.
이러한 맥락에서, 각 회사는 "반 친구의 독립성에 대한 존중", "도전 기회 확장"및 "개인의 독립성"에 중점을두고 있으며, 직원들이 "CDP (Care Development Programs)"를 기반으로 직원들이 경력 개발에 필요하다고 생각하는 교육 시스템으로 이동하고 있습니다. "
구체적으로, "클래스 별 훈련"및 "부문 교육"과 같은 전통적인 그룹 교육 외에도 "카페테리아 스타일의 훈련"및 "외부의 세미나 및 서신 교육과 같은 자체 개발 도전에 참여하고 보조금을 지급하고 보조금을받는 사람들은 회사가 준비하고 훈련 메뉴를 준비하고 있습니다.
현재, 현재 노동 시장이 경험이 많은 사람들 (중반)의 채용으로 점차 유동적이지는 않지만, 사회 전체에 대한 사회는 아직 확립되지 않았지만, 노동 시장이 더 유동적이면 기업 간의 노동 이동성이 더욱 유동적이되면 자체적 대응 및 자기 발달의 무게가 더욱 증가 할 것으로 예상됩니다.
세계화 및 정보의 발전에 따라 각 회사는 국제 경쟁력 강화, 의사 결정 속도 속도, 정보 공유 등 내부 조직을 장려하기 위해 "정보"및 "평평한 조직"을 포함한 다양한 이니셔티브를 취하고 있습니다. 이러한 움직임은 개인이 개인의 다양한 능력과 지상에서 보유한 정보를 빠르게 공유하고 효과적으로 활용할 수있는 시스템을 만들고 있으며, 조직의 정보 전송 및 의사 결정 시스템의 혁신적인 변화를 통해 직원 가치, 인적 자원 및 능력 개발에 영향을 줄 것으로 예상됩니다.
정보화 홍보는 정보 공유를 통해 작업 속도를 높이고 디지털화를 통한 비즈니스 효율성 및 슬림의 영향을 초래할 것으로 예상되지만, 그렇지 않습니다. 내부 LAN을 통한 한 사람 컴퓨터 시스템 도입 및 비디오 컨퍼런스 도입과 같은 정보 인프라의 빠른 개발은 회사 내 커뮤니케이션 및 의사 결정에 혁신을 가져올 것입니다.
또한 정보 개발을 홍보하는 동안 일부 회사는 직접 대화를 통해 내부 인식과 정보를 공유하려고 노력하고 있습니다. "직접 커뮤니케이션을 통해 각 수준의 문제를 확인하고 대응하기 위해 노력하는 것"과 같은 직접적인 대화를 통해 기업 활동과 의사 결정이 계속해서 "정보화"를 통해 "정보화"에 대한 노력이 훨씬 더 중요해질 것입니다.
일부 회사는 "정보 기술에 대한 사용자의 인식 개혁을 포함하여 새로운 기업 문화를 조성하는 것", "정보 도구 사용을 개선하기위한 철저한 교육 및 교육 노력"과 같은 프로그램 도입 후 문제를 지적했습니다.
일부 회사는 이제 "부서 관리자 - 그룹 관리자 - 그룹 멤버"와 같은 기존의 다층 조직을 개선하고 있으며 조직 구조를보다 평평하게 만들었으며 회사는 내부 부서 및 회사 시스템을 도입하고 있습니다. 이러한 개혁을 통해 기업들은 (1) 새로운 관리 문제에 유연하고시기 적절하게 대응함으로써 조직의 역량을 더욱 강화하고 내부 조직 능력을 활성화하기 시작했습니다. 조직과 회사 시스템의 평탄화를 통해 기업가 정신 강화 및 도전에 대한 기회가 증가하는 등 인적 자원 개발에 영향을 줄 것으로 예상됩니다.
일부 회사는 여성을 새로운 힘으로 홍보하고 적극적으로 관리자에게 홍보함으로써 회사를 활성화하고자합니다. 예를 들어, 일부 회사는 "회사 내에서 성공적인 여성을 선택하고 여성이 더욱 번성 할 수있는 환경을 조성하기위한 조치를 초대하고 있습니다." 반면에 중간 관리자를 활성화하기 위해 "관리 기본 사항과 새로운 역할을 요약하는 가이드 북 만들기 및 배포"와 같은 움직임도 있습니다.
이 설문 조사에서는 노인을 특별한 초점으로 사용하는 데 중점을 두지 않았지만 미래에는 출생률 감소로 인한 노동 부족, 중년 및 노인들을 활용하고 활성화하려는 노력도 가속화 될 것입니다.
비즈니스 커뮤니티의 경우 회사가 창의적 인적 자원을 개발하고 가정, 학교 및 지역 사회의 이니셔티브에 대한 지원을 강화하기 위해 개혁을 장려하는 것이 중요합니다.
창의적인 인적 자원을 개발하려면 가족의 교육 능력의 복원과 개선에 중요하며, 특히 풍부한 사회적 경험을 가진 아버지가 적극적으로 가정 교육에 참여하는 것이 중요합니다. 회사는 자신의 상황에 따라 직원들이 가정 교육을위한 "Aspectral Support"로 가정 교육에 더 쉽게 참여할 수있는 환경을 조성하기 위해 노력할 것으로 예상됩니다.
이번에 각 회사의 사례에 따르면, 많은 회사들이 "보육 휴가 시스템 설립"(39 개 회사), "반일 휴가 시스템"(30 회사) 및 "Flextime System"(30 회사) 및 기타 일반 시스템을 채택하여 "직원을 촉진하기 위해 직원을 촉진하기 위해"(Keidanren Respone, 78%)를 포함하여 기타 일반 시스템을 채택했습니다. 시간) "(75%).
그러나 "학교 행사 참여를위한 휴가 시스템"및 "학교 학령기 아동의 직원을위한 전학 시간 및 지역 사회 고려 사항 고려"와 같은보다 구체적인 지원 조치를 취한 회사는 거의 없습니다.
반면에, 아이들은 학교뿐만 아니라 실제 사회와 교류함으로써 많은 것을 배우는 것이 중요합니다. 이러한 맥락에서 비즈니스 커뮤니티가 보유한 광범위한 정보와 리소스를 교육 분야와 지역 사회에 제공하는 것도 효과적인 지원 조치입니다.
특히, 많은 회사 (31 개 회사)는 교육 세계에 기부와 기부를하고, 회사의 절반 이상이 "강사를 대학으로 보내는", "공장 투어를 수행하는"및 "대학에서 훈련자를 수용하는 것"을 위해 노력하고 있습니다.
또한 42 명의 응답자 중 40 개가 "기업 시설 개방", "교사 훈련의 협력"및 "장학금 보조금"을 포함하여 어떤 형태의 교육 지원을 제공합니다.