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1. 소개

임시 근로자 파견 시스템은 노동 시장에서 유용한 노동 공급 및 수요 조정 기능을 가지고 있으며, 경제 및 산업 구조의 변화로 인해 다양한 업무 스타일이 필요한 회사가 필요하며, 작업자들 사이의 작업 인식을 다양 화하는 일에 따라 일시적으로 일하는 일을 할 수있는 일이 일시적으로 일치하고 일시적으로 일하는 일을 할뿐만 아니라 근로자 간의 작업 인식을 다각화하고 일시적으로 일하는 일을 할 수 없습니다. 노동 시장의 높은 협상력 및 기타 고용 일치 시스템 및 기관^#1그 이점이 있습니다. 또한 "직장과 개인 생활의 균형을 유지하기가 쉽다", "자신의 근로 기간과 시간을 선택할 수 있습니다"와 "즉시 일자리를 얻을 수 있습니다."^#2, 많은 임시 근로자는 임시 작업의 작업 스타일을 선택하여 근로자를위한 다양한 작업 스타일 옵션 중 하나입니다.

정부가 "일본 활성화 전략"에 명시된 실업없이 원활한 노동 이동성을 달성하기 위해 경제 활동을 활성화하고 노동 시장의 유연성을 보장하고 임시 근로자 파견 시스템을 강화하는 것이 노동 시장 정책에 중요한 문제입니다. 이번에 임시 작업자 파견 시스템을 검토 할 때는 그러한 임시 근로자 파견 시스템의 기능과 유용성에 따라 고려해야합니다.

2. 시스템을 검토 할 때의 관점

부정적인 측면에만 초점을 맞추기보다는 임시 근로자 파견 시스템을 검토 할 때 임시 근로자로 일하고 싶은 많은 근로자가 있으며 두 회사 모두 필요한 노동력을 신속하게 확보해야한다는 점을 완전히 고려해야합니다.

고용주 및 사령관과 다른 문제에 관해서는, 파견 기관이 소위 대리인 기능의 장점이 있다는 사실을 완전히 이해해야합니다. 이는 파견관이 근로자를위한 고용 장소를 개발하고 근로자를 대신하여 파견자와 협상 할 것입니다. 또한, 파견 형식은 고용주와 사령관이 다르다는 전제에 근거하여, 따라서 근로자 파견 법의 44 개 이하는 노동 표준법과 산업 안전 보건법이 파견 된 회사에 적용된다고 규정하고 있으므로 고용주 책임의 모호성으로 제도적 결함이 있다고 말할 수는 없습니다.

반면에, 현재 시스템은 너무 복잡하여 작업자, 파견 및 파견자가 이해하기 어려울 수 있습니다^#3혼란이 지상에서 발생하지 않도록 시스템을 가능한 한 이해하기 쉬운 것으로 재구성하는 것이 필수적입니다.

또한, 고품질 비즈니스의 수를 늘리기 위해 입력 제한과 같은 비즈니스 활동에 대한 규칙을 검토함으로써 시스템의 신뢰성을 높이고 임시 근로자의 고용 및 치료를 개선해야합니다.

3. 특정 시스템 구현

(1) 정기 교체 방지

근로자 파견 법의 핵심에서,이 아이디어는 파견 된 회사에 고용 된 정규 직원이 임시 근로자로 대체되는 것을 막는 것입니다 (정기 교체 방지). 그러나 노동 시장의 실제 상태는 글로벌 경쟁 강화, 서비스 산업의 증가, 여성과 노인을 포함한 다양한 근로자 증가, 근로자 자신이 자신이 알고있는 스타일의 변화로 인해 1985 년 입법의 시작과 비교하여 극적으로 변화했습니다. 이러한 맥락에서, 정기적 인 사용 및 대안을 방지하는 개념을 계속 유지하는 한계가 있으며, 폐지를 포함하여 논의해야합니다.

정기적 인 교체를 방지한다는 기본 아이디어가 보존되도록 유지 되더라도 임시 근로자 보호의 관점에서 수정해야합니다.

(2) 이해하기 쉬운 시스템으로의 구조 조정

임시 근로자 파견 시스템이 이해하기 어려운 이유는 임시 고용 가용성 기간에 대한 제한이 더욱 복잡해졌고, 소위 26 개의 일자리 (이하 26 일자리라고 언급 됨)는 내각 주문에 의해 지정된대로^#4그것이 자유화 과제인지 여부에 대해, 종종 노동국, 파견자 및 파견 회사 사이에 불일치가 있으며 혼란이 있습니다.

특히, 26 개의 업무에 포함되지 않은 다른 작업의 부수적 인 작업에 대한 10% 규정이 부수적 인 작업에 관여하는지 여부를 결정하기는 어렵습니다.^#5와 같은 문제가 있습니다. 이러한 상황을 감안할 때, 현재 26 개의 작업에 대한 검토는 불가피하며 두 가지 방향을 고려할 수 있습니다.

1. 전문 작업을 제한하는 개념
   26 비즈니스 운영, 사무실 장비 운영과 같은 파견 사용 문제^#6를 일으키고 있지만, 전문 지식을 가지고 있고 지금까지 특정 문제없이 파견에 사용 된 작업도 있습니다. 임시 작업이 문제없이 사용 된 경우에도 26 개의 작업 부서가 모두 폐지 된 경우, 부드러운 비즈니스 활동을 방해 할뿐만 아니라 전문적인 능력과 기술을 가진 임시 근로자에게도 영향을 줄 것이라는 우려가 있습니다. 따라서 26 개의 작업을 전문 지식이 필요한 작업으로 제한하고 위에서 언급 한 10% 규정을 검토해야합니다.
   반면에, 임시 근로자의 경력 발전을 고려할 때, 현재 "원칙적으로 1 년"의 현재 기간은 너무 짧아서 최대 기간이 "원칙적으로 3 년"으로 개정되었으며 현재 절차가 이어졌습니다.^#7디스패치 기간이 어느 정도 확장 될 수 있어야합니다. 확장의 특정 상한은 노동 및 관리가 자발적으로 결정되는 것이 바람직하며, 회사의 회전 기간과 직원이 상황을 마스터하는 데 필요한 기간에 따라 결정할 수 있어야합니다.

2. "사업 단위"에서 "Person Unit"로 기간 제한을 검토하려는 생각
   기간 제한의 특성과 관련하여 i) 26 개의 사업체의 사업 범주가 폐지 될 것입니다. ii) 기간 제한은 "사업 단위"에서 "개인 단위", iii) 임시 근로자의 파견 기간은 원칙적으로 3 년이어야하며 최대 5 년이어야합니다.^#8와 관련하여, 시스템은 단순화되었으며, 이해하기 위해 개선되었으며, 임시 근로자들 사이의 불평등 감각조차도^#9의 해상도로 이어질 것이라는 점에서 고려할 가치가 있습니다.
   그러나 사업부에서 개인 단위로 전환 할 때 파견 된 작업자가 변경되면 근로자를 계속 받아 들일 수 있으므로 정기적 인 교체를 방지하는 관점과의 관계를 구성하는 것이 필수적입니다. 이 경우, 눈에 띄는 전문 지식을 가지고 있고 실제로 그들이 확립되고 사용되는 작업에 사용되는 임시 근로자는 기간 제한에 적용되지 않는다는 점도 고려해야합니다.
   특정 방법은 현재 파견 된 회사에서 사용되고있는 임시 근로자 이외의 임시 근로자를 수락 할 때의 문제가 포함되며, 3 년을 초과하는 최대 기간을 결정할 때, 예를 들어 파견 된 회사에서 정기적 인 교체를 방해하는 관점에서 근거로 노동 및 관리 의도를 확인할 수 있습니다.
   임시 근로자가 고용 한 근로자에 ​​대한 기간 제한을 제외하는 조항을 설정함으로써 임시 근로자를 영구 고용으로 양도하고 임시 근로자를 보호 할 수있는 인센티브를 제공 할 수 있습니다.

(3) 입력 요구 사항 검토

이것은 파견 된 근로자와 같은 "사람"을 다루는 프로젝트이기 때문에, 고용주는 동일한 표준을 충족하는 훌륭한 고용주가되는 것이 일반적으로 바람직하지만, 현재 시스템은 지속적으로 근로하는 근로자 만 파견하는 특정 근로자에 ​​대한 통지가 다른 근로자들에게 파견 될 것입니다.

임시 근로자 파견 사업은 알림 시스템이기 때문에 입학 시간을 확인하는 것만으로는 충분하지 않으며, 임시 근로자가 아직 비즈니스 활동에 참여하지 않았더라도 임시 작업자가 비즈니스 운영자 자체를 영원히보고하지 않는 한, 상황을 이해할 때의 문제에 직면하는 한 영원히 사업 운영자로 남아있을 것입니다.

일반 근로자 파견 프로젝트가 2009 년에 검토 된 이후^#10일반 근로자를위한 임시 고용 기관의 수는 꾸준히 감소하고 있으며, 특정 근로자의 임시 고용 기관의 수는 크게 증가하고 있습니다.

이 시점에 따라 파견 사업은 라이센스를 받아야하며 특정 근로자 파견 사업과 일반 근로자 파견 사업의 차이는 폐지되어야합니다. 이러한 방식으로 모든 라이센스를 부여함으로써 특정 표준을 충족하는 고용주만이 프로그램에 진입 할 수 있으며, 5 년마다 (처음으로 3 년 만) 요구 사항이 갱신 될 것이며, 건강한 비즈니스가 비즈니스를 계속할 수있는 환경을 조성하고 시스템의 신뢰성을 향상시킬 것으로 예상됩니다.

또한 2013 년부터 "고품질 파견 기업을위한 프로젝트"에 대한 고려는 고품질 파견 회사의 행동 표준을 개발하고 인증 된 관리 회사의 행동 계획 및 표준을 개발할 계획입니다. 이러한 이니셔티브를 통해 건강하고 우수한 비즈니스를 개발하는 것도 중요합니다.

(4) 개선 된 일치 함수

1. 등록 된 파견 및 제조 작업 파견
   등록 된 파견은 가장 일반적인 유형의 파견 유형 중 하나이며, 필요한 능력을 조기에 직원을 확보하고 근로자의 다양한 업무 요구를 보장하기 위해 회사의 요구에 신속하게 대응하는 시스템입니다. 주요 국가에서는 제조업 업무 파견에 대한 금지가 없을뿐만 아니라, 직접 고용을 통해 필요한 수의 인원을 확보하기가 어려운 농촌 지역의 중소기업 산업에도 필수적입니다. 따라서 등록 된 파견 및 제조 파견을 금지하는 것이 더 엄격하지 않아야 할뿐만 아니라 규정을 강화해서는 안됩니다.
   또한 고용 불안정 문제에 대한 응답으로, 노동 및 관리의 요구에 따라 파견 된 근로자의 직접 고용 기회를 제공하고, 재능 개발 기회를 제공하기 위해, 근로자의 직접 고용 기회를 제공하기위한 노력이 이루어질 수 있습니다. 또한, 파견 회사의 상황으로 인해 임시 계약을 종료하기위한 조치는 법률에 명확하게 명시된 (업그레이드)에 나열된 회사 지침에 나열된 조항과 같은 법적 개정을 통해 임시 근로자에 ​​대한 보호를 강화한 것으로 인식되어야한다는 점에 대해 감사해야합니다.^#11.

2. 특정 목적 행위와 관련하여
   7Keidanren 소개^#12,이 규정을 검토 해야하는 방식.
   노동 정책위원회의 권고에 따르면, 파견 된 근로자로서 무기한 고용 된 근로자가 그러한 특정 목적을 수행 할 수 있어야한다고 밝혔다.^#13, 적어도 존중해야합니다.
   파견 회사가 임시 근로자와의 만남보다는 소위 "기술 목록"을 사용하여 회사의 작업에 필요한 임시 근로자의 능력을 이해하고 식별해야한다는 것이 실질적인 문제이며 특정 목적 행위를 구성하지 않는다는 것이 이해됩니다. 그러나 행정부는 그러한 "기술 목록"이 특정 목적에 속하며 이는 매우 문제가 있음을 보여 주었다.
   고급 전문 지식과 기술이 필요한 작업에서, 그러한 "기술 목록"은 원활한 일치를 달성하기 위해 필요하며 임시 근로자에게 유익하므로 특정 목적 조치의 범위는 합리적인 것으로 제한되어야합니다.

(5) 임시 근로자를위한 경력 발전 지원 및 균형 치료

1. 경력 발전 정보
   풀 타임 직원이되기를 원하지만 자신의 의지에도 불구하고 자신의 경력을 발전시키기 위해 다양한 지원이 필요합니다.
   특히, 기본 원칙은 임시 근로자의 자율적 노력을 고용주로 직원으로 개발할 책임이있는 파견단이 제공하는 경력 발전 지원과 적절하게 결합하는 것입니다. 특히 장기 경력 발전을 원하는 임시 근로자의 경우 파견자는 개인의 경력 경로를 고려하는 교육 및 교육을 제공하고 파견 된 회사를 조정하여 필요한 경험을 얻을 수 있도록해야합니다.
   반면에, 임시 근로자의 경우, 파견이 단기적이거나 일시적이라면, 파견 된 근로자의 장기 경력 발전을 지원하는 데 초점이되는 것은 어렵지만, OJT를 기반으로 한 OJT를 기반으로 한 지침과 교육을 제공하는 것과 같은 노력을 고려하는 것과 같은 노력을 고려하는 것이 가치가 있으며, 이는 일시적인 작업을 수행하는 것과 같은 노력을 고려하는 것과 같은 노력을 고려하는 것이 가치가 있습니다. 근로자, 그리고이를 파견 된 근로자의 경력의 발전에서이를 구현하는 수단으로 사용하는 것은 전적으로 고려할 가치가 있습니다.
   임시 근로자의 경력 발전이 정책에서 중요한 문제로 자리 매김하는 경우, 파견이 임시 근로자 교육에 투자 할 수있는 인센티브를 늘리는 것이 중요합니다. 예를 들어, 파견 된 근로자가 시행 한 임시 근로자의 교육 프로그램 보조금을 확대하는 것으로 간주 될 수 있습니다.

2. 평형 처리 정보
   임시 근로자의 대우가 풀 타임 직원의 대우보다 낮으며 임시 근로자의 대우가 파견 된 회사의 정규직 직원과 임시 근로자 간의 균형을 이루어야한다는 문제를 고려하는 사람들도 있습니다. 그러나 일본에서는 외부 시장에서 큰 차이가있는 반면, 평균적인 노동 수수료에 영향을 미치는 반면, 지배적 인 노동에 영향을 미치고 있으며, WAGES는 지배적 인 노동에 영향을 미칩니다. 유럽과 미국에서 평등하고 균형 잡힌 대우의 개념은 일자리 급여를 기반으로하며 일본과 다릅니다. 또한, 파견 된 회사의 비교를 위해 대상 후보자를 선택하는 관점에서, 임시 근로자와 동일한 작업에 종사하는 파견 된 회사에서 직원을 식별하는 것은 실제로 매우 어렵습니다.
   균형 잡힌 치료에 대한 기본 접근 방식은 파견 된 회사가 파견 한 동일한 유형의 임시 근로자들 사이에서 균형 치료를 보장하는 것입니다. 현재 법률 및 규정 및 지침의 내용을 검토해야한다는 것은 인식되지 않습니다.
   반면에, 경력 발전과 마찬가지로, 정책은 임시 근로자의 균형 잡힌 대우를 촉진하는 것이 임시 근로자를위한 임금 시스템 개선과 같은 파견 된 근로자가 수행하는 균형 잡힌 치료를 실현하려는 노력을 지원할 수있는 것으로 간주 될 수 있습니다.

4. 수정 된 법률의 추가 검토

2012 년 개정 근로자 파견법은 고용 계약 신청에 대한 시스템 도입 및 그룹 회사 내 임시 고용에 대한 80% 제한과 같은 다양한 규정을 강화했습니다. 이러한 규정에는 비즈니스에 큰 영향을 미치는 것들이 포함되어 있으므로 조기에 검토해야합니다.

(1) 간주 노동 계약 신청 시스템과 관련하여

간주되는 노동 계약 신청 시스템은 불법 파견에 고용 된 임시 근로자를 보호하기 위해 2012 년에 도입되었으며 2015 년 10 월 1 일부터 시행 될 예정입니다.

그러나,이 간주 된 응용 프로그램 시스템은 고용의 자유와 노동 계약에 대한 합의 원칙에있어 근본적인 문제가있을뿐만 아니라 시간 제한 위반 및 가짜 계약의 광범위한 사례를 가지고있어 매우 낮은 예호가 있다는 점에서 큰 문제가됩니다. 또한 파견 계약의 길이에 관계없이, 간주 된 효과는 1 년입니다^#14의 균일 한 정의 또한 불합리하고 현실에 맞지 않습니다. 따라서 고용 계약 신청서에 관한 시스템과 관련하여 시스템 자체가 발효되기 전에 폐지되어야합니다.

(2) 그룹 회사 내 임시 파견 규정에 관한

80%의 한계가있는 규정은 파견 회사가 파견 회사와 일치하는 기능을 수행하지 않으며, 그룹이 그룹 내 회사에 주로 파견되므로 직원 치료의 평가 절하를 초래한다는 비판으로 도입되었습니다.

그러나 우리는 그룹 회사 내에서 임시 직원이기 때문에 우리는 파견 된 회사의 실제 관리 및 조직 상황을 이해할 수 있으며, 고급 고용 일치하는 임시 근로자의 고용 상태를 이해할 수 있으며 그룹 복지 정책을 사용하는 것이 더 쉽기 때문에 우리는 임시 노동자들에게도 큰 혜택이 있다는 것을 고려해야합니다.

이 규정으로 인해 임시 파견으로 일시적으로 만있는 경우에도 전체 그룹이 보유한 전문 지식을 가진 직원을 활용하기가 어렵다는 것도 문제가됩니다. 특히 엔지니어의 경우 특정 회사 그룹의 교육 및 OJT 및 다양한 상황에서 경험을 얻는 것이 단일 회사의 기술을 향상시키는 것보다 더 효과적입니다. 그러한 규정의 존재는 근로자 기술의 개선을 방해 할뿐만 아니라 회사의 경쟁력이 감소 할 수 있다는 문제도 있습니다.

또한 소위 기업 캐슬 타운의 일부 자회사는 그룹 외부 회사를 파견 목적지로 개발하기가 실제로 어려워서 비즈니스 생존의 위험에 처해 있습니다.

기업 경쟁력을 유지하고 강화하기 위해 국제 경쟁이 더욱 강력 해짐에 따라 기업 경쟁력을 유지하고 강화하기 위해 그룹 회사 내의 파견에 대한 80% 표준의 적합성을 검토하고 기본 검토를 수행해야합니다.

(3) 1 년 이내에 일자리를 떠나는 근로자에 ​​대한 규정

직장을 떠난 근로자의 경우, 파견 회사는 직접 고용 된 근로자를 임시 근로자로 교체함으로써 근로 조건의 평가 절하를 방지하기 위해 1 년 이내에 일자리를 떠나고 이전 고용주에게 파견 된 사람과 노동 계약을 체결하는 것이 금지되어있었습니다.

그러나 현재 규정에는 60 세 이상의 사람들의 예외가 포함되어 있지 않으므로 하루 동안 만 일하더라도 제한이 적용됩니다. 또한 전국에 여러 시설이있는 회사에서는 소위 비 규산 직원을 포함하여 직장을 떠난 모든 직원을 관리하는 것은 사실상 불가능합니다. 더욱이, 다양한 상황으로 인해 자발적으로 직장을 떠나야하는 근로자가 파견되면 이전 회사로 돌아갈 수 있다면, 떠난 후 1 년 동안 일자리를 잃어 근로자들에게 불합리한 상황을 만들게됩니다.

이러한 점에 비추어 볼 때, 목표는 예외를 허용하기 위해 해고 된 사람들 또는 최소한 양육권 사임 또는 단기 고용의 경우에 제한되어야합니다.

(4) 주간 노동 파견 금지 원칙에 관한

하루 고용 파견은 일반적으로 단기 고용이기 때문에 금지되었으며 고용주의 책임은 모호하고 치료가 낮으며 고용이 불안정합니다.

그러나 임시 및 임시 작업 일치 시스템에서는 26 개의 일자리 이외의 자유화 작업의 이유 중 하나 인이 시스템에서 일반적으로 임시 고용 파견을 금지하는 것은 일관되지 않습니다.

이 맥락에서, 일부 사람들은 일일 진료 의뢰를 장려하지만, 일할 때마다 고용주 변경과 같은 일일 추천에는 고유 한 불안정성이 있으며, 주간 임시 고용이 안전 관리 시스템에서 더 나은 에이전트를 수행 할 수 있다는 점을 고려할 때, 일일 진료 의뢰가 일시적 고용보다 우수하다는 사실을 찾기가 어렵습니다.

또한 원칙을 금지하는 동안 예외 조항^#15소득 요건에 관한 것이 있지만 그 수준의 기초는 약하고 너무 높습니다. 또한 배우자의 소득이 필요한 규정에 관해서는 개인 정보 보호와 관련하여 소득 공개를 요구하는 데 문제가 있으며 실제로 많은 근로자들은 가계 재정을 파견자에게 공개하는 것을 꺼려합니다.

주간 노동 파견의 경우 원칙적으로 금지가 폐지되어야하거나 최소한 소득 요건 수준을 크게 줄여야합니다.

5. 향후 토론을 위해

현재 임시 작업자 파견 시스템에 관한 많은 과제가 있습니다. 예를 들어 이해하기 쉬운 시스템으로 구조 조정, 시스템의 신뢰성을 향상시키고 일치 기능을 강화하며 임시 근로자가 경력을 발전시킬 수 있도록 지원합니다.

파견 시스템의 검토에 대해 논의 할 때, 노동과 경영진은 이것을 그러한 기대에 부응하는 무언가로이를 발전시키는 태도를 가져야합니다. 나는 올해 초 가을에 시작될 노동 정책 협의회 가이 관점에서 건설적인 토론으로 가득 차기를 진심으로 희망합니다.

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1. 유료 직업 소개, 안녕하세요 작업 등
2. 일본 임시 직원 협회, General Incorporated Association "10,000 명의 임시 직원을 대상으로 한 전국 조사"(2013 년 6 월). 그들이 임시 근로자로서 처음 일하기 시작한 가장 일반적인 이유는 "일과 개인 생활의 균형을 유지하기가 쉽다"(34.7%), "자신의 근로 기간과 시간을 선택할 수있다"(32.1%)와 "즉시 일자리를 얻을 수있다"(31.1%) 때문입니다.
3. 보충 "전국 10,000 명의 임시 직원에 대한 설문 조사". 소위 26 개의 전문가 과제 (43.6%)에 대한 가장 일반적인 반응은 "이해하기 어려웠습니다"였습니다.
4. 현재 28 개의 일자리가 정확하지만 여기서는 26 개의 일자리를 따를 것입니다.
5. 현재 시스템에서, 하루 또는 주당 부수적 인 작업의 비율이 총 시간의 10% 이하로 제한되지 않으면 더 이상 26 개의 작업으로 간주되지는 않지만 실제로 부수적 인 작업을 처리하는 데 걸리는 시간을 측정하기가 어렵다고 지적했습니다.
6. 많은 사람들은 그것이 제정되었을 때와 비교할 때 더 이상 고도로 전문화 된 직업으로 간주되지 않는다고 말합니다.
7. 노동 조합은 파견 된 회사가있는 직장에서 또는 다수의 노조가없는 경우, 파견 회원이 대다수를 나타내며 견해가 들린다.
8. 일본인 직원 협회, 일반 법인 협회 등의 옹호.
9. 현재 시스템에 따라 기간 제한이 사업 기준으로 배치되므로 임시 근로자를 수락 할 수있는 기간 동안 임시 근로자가 교체되면 후임자로 파견 된 근로자의 파견 기간은 단기간에 끝날 수 있습니다.
10. (1) 자산 요구 사항에 대해 i) 표준 자산 금액을 1 천만 엔 x 시설 수에서 2 천만 엔 x 시설 수로 개정했으며, ii) 현금 및 입금 금액을 8 백만 엔 x 시설에서 1,500 만 엔 x 수의 시설로 개정했습니다.
    (2) 파견 관리자와 관련된 요구 사항과 관련하여 파견 관리자 과정을 수강하기위한 요구 사항은 허가 신청서를 수락하기 전에 "5 년 이내에"에서 "3 년 이내에"까지 수정되었습니다.
11. 2012 년에 개정 된 법률로서, 임시 근로자의 임시 근로자의 파견 계약 취소로 인해 임시 근로자의 고용이 상실되는 것을 막기 위해, 파견 된 회사의 상황으로 인해 임시 근로자가 종료되면, 이는 (1)의 의무가 될 의무가되었고, (1), 새로운 고용주를 위해, 그리고 1), (1), 그리고 1), (1), (1), (1), (1), (1), (1), (1), (2), (1), (1), (1), (1), (1), (1), (1), (1), (1), (1), (1), (1), (1), (1), (2), 휴가 수당과 같은 지불에 필요한 비용의 부담.
12. 보건부 노동 복지부, "노동 공급 및 수요 시스템에 대한 조사 설문 조사"(2005). 사전 인터뷰 (48.2%)에 대한 소위 "가치있는"에 관한 임시 근로자의 가장 일반적인 반응은 "수락하십시오"이고 "경우에 따라 수락하십시오"(37.2%)입니다.
13. 2008 년 9 월 24 일 노동 정책위원회의 제안에서, "고정 된 기간이없는 고용 계약을 가진 임시 근로자를 식별하는 목적으로 행위를 수행하는 것이 적절하며, 그러한 경우, 조항, 연령 또는 성별에 대한 차별적 치료를 금지하는 것이 적절하다고 명시했다.
14. 파견 기간의 길이에 관계없이 불법 파견이 끝난 후 1 년 동안 노동 계약 신청을 철회 할 수 없습니다. 따라서 파견 기간이 이미 종료 된 파견 된 근로자들도 효과적이라고 간주됩니다.
15. (1) 60 세 이상의 사람들, (2) 고용 보험에 적용되지 않는 학생, (3) 임시 고용으로 일하는 사람들 (주요 직업으로부터의 수입 이상); (4) 주요 생계가 아닌 사람들 (가구 소득이 5 백만 엔 이상인 경우에만).