Keidanren은 7 월 9 일에 온라인 브리핑 세션을 열었습니다. Takai와 Okaseri Law Office의 대표 인 Okaseri Takeo 변호사는 "Shiga Prefcture Social Welfare Council Case, 대법원 판결"을 설명했습니다. 개요는 다음과 같습니다.

■ 사건 요약

이 사례는 복지 장비 센터의 수석 엔지니어로 일한 근로자 (항소인)가 기술 직책에서 일반 사무국 시설 관리 부서로 이전하도록 명령하여 이사법에 따라 계약 또는 불법 행위의 위반에 근거한 손해에 대한 보상을 요청한 것입니다.

■ 판단 지점

(1) 직무 유형으로 제한된 계약

일부 자격 직책을 제외하고, 직무 범주가 명확하게 정의 된 경우에도 직무 제한 계약이 거부 된 법원 사건이 많이있었습니다. 문제의 판결은 근로자의 속성, 고용 당시의 상황 및 고용 후 실제 근로 조건을 고려하여 묵시적 직무 제한 계약을 허용한다는 것입니다.

구체적으로, 합의의 이유는 (1) 근로자가 많은 기술적 자격 (속성) (2), 특히 용접 기술 (최근의 역사)의 기대에 따라 많은 기술적 자격 (속성)을 가졌기 때문에 (3) (3) (실제 상태) (실제 지위를 맡고 있었음) (4) (4) (4) (4) (4). 현에 의해 결정되었고, 일의 아웃소싱은 예상되지 않았다.

(2) 작업 제한 계약이있는 경우 재배치

대법원은 제한된 직업에 대한 합의가있는 경우 고용주는 근로자의 개인 동의없이 계약에 반대하여 재 할당 할 권한이 없다고 지적했다. 남용되지 않은 오사카 고등 법원의 최초 재판의 결정은 원래 재판이 승인되고 판결에 명확하게 영향을 미치는 법과 규정을 위반했다고 주장했다.

최 미래의 기술 입장의 해고를 피하기는 피하지만 대법원은 이러한 해고 상황을 구체적으로 언급하지 않았습니다.

■ 실제 노트

사건에 따라 법원 사건을 이해하는 것이 중요합니다. 이 문제와 관련하여, 재배치 가능성이 개별적으로 논의되어야하는지, 성과가 열악한 상황을 고려하여 개별적으로 논의되어야하는지 여부와 같이 결정되지 않은 일부 부분이 있습니다. 사업이 이전에 폐지 된 경우 법원의 결론이 변경되었는지 여부와 해고없이 작업이 취소 된 경우 발생했을 때 발생했을 것입니다.

일반적으로, 직무 제한에 대한 합의가 있는지 여부에 따라, 직원이 재 할당되는지 여부와 같은 직원의 문제 및 해고가 침식 될 때 해고를 피하려는 노력의 고려 정도와 같은 인사 문제에 따라. 개정 된 노동 표준 법에 대한 명시 적 근무 조건에 대한 명시적인 규칙이 2024 년에 발효됨에 따라 기업은 노동 조건 알림 및 노동 관리 상호 작용을 통한 재배치에 관한 합의의 증거를 명확하게하는 것이 중요합니다.

[노동법 본부]