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이 보고서는 고용 정책위원회 (Aunwa Toshi 회장 및 Uchida Takafumi 회장)와위원회 직원 및 노동부위원회 (Naoki Keiyo)의 약 2 년의 고려 결과를 요약합니다. 여기에는 현재 상황, 과제 및 노인 고용에 대한 대응 방향과 함께 12 개 회사의 사례가 포함됩니다. 개요는 다음과 같습니다.

■ 솔루션에 대한 현재 상태, 문제 및 응답 방향

Keidanren이 실시한 설문 조사 결과를 바탕으로 현재 상황과 노인 고용에 관한 문제는 7 개의 항목으로 요약되었습니다. 또한, 문제를 해결할 때, 기본 아이디어는 (1) 노인 직원의 참여를 더욱 촉진하고 (2) 자신의 능력과 지식에 적합한 직무와 역할을 할당하고 (3) 결과와 기여 수준을 평가하고 치료에 적절하게 반영하는 것이 덕질주기를 만듭니다 (차트 참조). 이 경우, "나이가 들어감에 따라 신체적, 신체적 능력이 감소하는"전통적인 이미지에 구속되지는 않지만 노인 직원의 신체적 능력과 고용에 대한 신체적 능력의 변화의 영향을 올바르게 고려하는 것이 좋습니다.

1. 의무와 역할

많은 회사가 노인 직원에게 은퇴 한 것과 동일한 의무를 계속하거나 동일한 의무에서 역할과 범위를 줄일 것을 부여합니다. 참여 개선의 관점에서 볼 때 사람들이 자신의 능력을 활용할 수있는 의무와 역할을 수행하는 것이 중요합니다.

노인 직원들에게 "직업 공예"라는 아이디어를 얻도록 영감을주는 것이 효과적이며, 이는 적극적으로 검토하고 새로운 의미를 부여합니다.

2. 임금 수준 및 임금 시스템

많은 회사들이 의무 나 역할이 변경되었는지 여부에 관계없이 퇴직 전보다 낮은 수준의 노인 직원에 대한 기본 급여, 보너스 및 덩어리 지불을 설정합니다.

동등한 노동에 대한 동등한 임금을 고려할 때, 고령 직원이 책임을지는 의무 및 역할과 일치하는 임금 수준을 설정해야합니다.

3. 인사 평가 시스템

회사의 50%보다 낮은 회사는 기본 급여에서 노인 직원에 대한 인사 평가 결과를 반영했으며 일부 회사는 피드백조차 제공하지 않았습니다.

노인 직원을 포함한 "모든 근로적 직원"을 대상으로하는 인원 평가를 수행하는 기초와 함께, 피드백을 제공 할뿐만 아니라 치료에 적절한 반영을 제공해야합니다.

4. 관리

많은 회사들이 개별 노인 직원의 상황과 "젊은 상사"와 "젊은 상사"의 관계에 맞게 경영진이 도전으로 경영진을 발견했습니다.

따라서 다양한 유연한 작업 시스템을 소개하고 확장하고 좋은 관계를 구축하는 과정과 관련된 당사자와의 교육, 세미나 및 정기 인터뷰를 수행 할 수 있습니다.

5. 강도 개발 및 기술 개선

기술을 개발하고 기술을 향상시키기 위해 일하는 노인 직원의 비율은 약 20%이며 다른 세대에 비해 상대적으로 낮습니다.

노인 직원의 기술을 적극적으로 개발하려면 기업은 퇴직 초기 단계부터 역량 개발에 대한 경제적 지원뿐만 아니라 경력 교육에 시선을 부여해야합니다.

6. 지식, 기술 및 기술 전달 및 후임자

회사의 40% 이상이 기술 상속에 문제가 있다고 응답했습니다.

이에 대한 응답으로, 최고 경영진 및 인적 자원 부서는 회사 내에서 기술을 전달하는 것의 중요성을 전파하는 것이 유리하며 "후임자를 선택하고 기술을 전달하는 등"을 배치하는 것이 중요합니다. 고령 직원이 책임을지게 될 일자리 중 하나입니다.

7. 안전 및 건강

노인 직원들 사이의 업무 관련 사고를 방지하기 위해서는 하드웨어 (디지털 기술 등 사용)와 소프트웨어 (안전 교육 강화 등) 모두에서 노력이 필요합니다.

■ 미래 방향

우리가 회사의 노인 고용 시스템을 분류한다면, 우리는 그것을 "퇴직 설정 유형"및 "퇴직 설정 유형"으로 광범위하게 나눌 수 있습니다. 현재, 대부분의 "퇴직 연령 설정 유형"은 퇴직 후 적용되는 인력과 임금 시스템을 분리하는 "적용된 두 시스템"입니다.

각 회사는 각 회사가 "사내 유형 고용 시스템"을 설정하면서 어떤 유형의 목표를 목표로하는지 검토하고 검토하기를 희망합니다.

[노동 정책 본부]