Umeki 변호사
Keidanren과 Keidanren Business Services는 7 월 28 일과 29 일에 온라인으로 119 번째 Keidanren Labor Law Forum Online을 열었으며 관리 법률 협의회의 지원을 받았습니다. (119th 온라인바카라 Labor Law Forum (2020 년 8 월 6 일 No.3464) | 주간 온라인 바카라 Times,119th 온라인바카라 Labor Law Forum (2020 년 9 월 3 일 No.3466) | 주간 토토 바카라 사이트 Times보고) 두 번째 날, 경영법 협의회의 변호사는 "노동 계약 종료에 관한 노동 관리를 관리 할 때 취할 포인트"에 관한 관련 법률 및 법원 사건에 근거한 기업 실용 조치에 대해보고했다. 개요는 다음과 같습니다.
■ COVID-19와 관련된 노동 계약의 해산
해고의 전형적인 선례 인 Hitachi Medico Case는 정규직 직원과 평생 고용 될 것으로 예상되는 고정 기간 근로자 사이에 합리적인 차이가 있다고 밝혔다. 그러나 동등한 노동에 대한 동등한 임금의 입법에 따라, 전임 직원과 단기 직원 간의 치료의 격차는 "미래의 역할 기대치가 다릅니다"와 같은 추상적 인 이유로 간단하게 인식 될 수 없습니다. 이러한 이유로, 사례와 같은 배열이 여전히 효과적인지 의심의 여지가 있습니다.
일부 회사는 COVID-19의 확산으로 인해 경영진에 부정적인 영향을 줄 수 있습니다. 임시 직원이 단기, 고정 기간 근로자를 위해 해고를 해제해야하더라도 해고 자격이있는 사람들의 선발 합리성을 보장하고 가능한 한 해고를 피하고 직원 감축의 필요성을 설명하기 위해 철저히 검사해야합니다.
■ 무능력한 능력을 가진 작업자
무능한 용량을 가진 근로자에 대한 응답은 경우에 따라 별도로 고려해야합니다. 즉각 자산으로 고용 된 미드 케어 고용인의 경우, 고용주의 인사 재량은 계약에 의해 크게 제한되며 고용을 유지해야 할 의무는 크게 줄어 듭니다. 고용 할 때 회사가 원하는 것을 명확하게 진술하고 개인과 동의하는 것이 중요합니다.
반면에, 선임 시스템에 기반한 고용이 회사의 기대에도 불구하고 성장하지 않으면 양도 또는 차차와 같은 해고를 피하려는 노력이 이루어져야합니다. 해고가 이루어 지더라도 사임을 장려하고 충분한 해고 통지 후에 직원에게 제공되어야합니다. 어쨌든 회사는주의와지도를 제공하고 근로자의 반응을 기록하는 것이 중요합니다.
■ 휴가 및 해고
휴직 시스템 (병가)은 장기 고용을 가정하는 일본식 고용에 고유 한 시스템입니다. 최근 몇 년 동안 정신 질환이 증가하고 있으며 휴가 나 해고를 할 때 판단하기가 어렵습니다. 판례법에 따르면, 직업 의사 나 전문가로부터 진단을받은 다음 질병이 치료되고 일이 가능한 경우 휴가를 설정할 수 있습니다. 한편, 매일 문제가있는 행동을하는 직원이 질병에서 인식되지 않고 문제가있는 행동과 치료 사이의 관계가 명확하지 않은 경우, 직원이 휴가 기간없이 정상적으로 해고 될 수 있습니다.
■ 60 세 이후의 고정 근로자 고용
노인들을위한 고용 안정화 법에 따라, 회사는 단지 고용을 확보하기위한 조치를 취해야하며 65 세까지 고용을 보장하지 않아도됩니다. 60 세 이후에 재직 직원이라도 정기적 인 고정 근로자와 같은 성격이 될 것입니다. 따라서 고용을 종료 할 수는 있지만주의가 여전히 필요합니다.
■ 직업에서 일하는 것으로 제한되는 근로자
United Airlines Inc. Case 및 Toyo Suisan Kawasaki 공장 (임시 금지 명령 사건)과 같은 법원 사건에 비추어, 일에 제한된 근로자조차도 해고를 피하기 위해 소홀히해서는 안되며, 근로자의 능력을 고용하고 종사자의 권한을 부여하기 위해 전적으로 노력해야합니다.
＜ 질문 및 답변/토론 ＞
Q & A와 답변 및 토론에는 "휴가 중 누락 된 직원이 자동으로 사임하는 것이 좋을까요?"와 같은 실질적인 문제에 근거한 많은 질문이있었습니다. 그리고 "휴직 시스템을 오용하는 직원들을 다루기 위해 고용 규칙이 변경 될 것인가?" 각 변호사는 그의 의견을 표명했습니다.
[노동법 본부]