마지막 에피소드에서, 우리는 합리적인 숙박 시설과 관련하여 차별 금지 메커니즘을 설명하고, 개정 촉진에 관한 법률과 정신 장애가있는 사람들의 의무적 고용에 관한 분쟁 해결을 지원할 것입니다.
■ 불만 해결 지원 시스템
프로모션 법은 차별 또는 합리적인 편의와 관련하여 발생하는 장애인의 불만 및 분쟁을 해결하기위한 메커니즘을 제공합니다.
고용주가 장애인으로부터 불만을 접수 할 때, 고소 처리 기관에 처리를 떠나는 것과 같이 자발적으로 문제를 해결하기 위해 노력할 의무가 있습니다. 이 기관은 고용주를 대표하는 사람과 직장에서 근로자를 대표하는 사람들로 구성된 직장 근로자의 불만을 다루는 기관입니다. 직장의 현실을 알고있는 고용주와 근로자 사이의 대화는 문제를 해결하는 빠른 방법이라는 믿음에 근거하여, 프로모션 법은 먼저 문제를 자발적으로 해결하려고 시도 할 것을 권장합니다. 그러나 자발적으로 해결하기 위해 노력하지 않으면 다음 갈등 해결 원조가 제공되지 않습니다.
프로모션 법은 (1) 지사 노동국 국장의 조언, 지침 및 권고를 제공하며 (2) 분쟁 조정위원회의 중재는 지사 노동국의 이사의 지시에 따라 수행됩니다. (1)에 관해서, 지사 노동국의 이사가 채용 및 채용 단계를 포함한 차별 금지 및 합리적인 편의 시설에 관한 분쟁에 관한 분쟁의 해결에 대한 지원을 요청하는 경우, 분쟁 당사자 중 하나에 의해 분쟁에 대한 당사자에게 필요한 조언, 지침 및 권고안을 제공 할 수 있습니다. (2)와 관련하여, 차별 및 합리적인 편의를 방지하기위한 분쟁 당사자 또는 합리적인 편의를 중재에 적용하는 경우, 채용 및 채용 단계를 제외하고는 사본 노동국의 이사가 분쟁 조정위원회를 중재 할 수 있습니다.
이러한 시스템은 제 3자가 관련된 시스템으로 설명되어 당사자가 서로 접근 한 타협을 찾아서 상충을 현실적으로 해결하려고 시도합니다. 또한 고용주는 직원에게 (1) 또는 (2)를 사용하는 불리한 이유가있는 대우를받을 수 없습니다.
반면에, 장애인을위한 합리적인 편의 시설이 특별한 대우이며 장애인을위한 합리적인 편의 시설의 결과로 일부 직원은 버려로 고통 받게 될 수 있다는 견해에 불만을 가진 일부 직원이있을 수 있습니다. 법률은 차별을 금지하고 합리적인 편의를 제공하고 직장에서의 이해를 심화시켜야하며 합리적인 편의를 제공 할 수있는 직원을 지원해야한다고 직원들에게 광범위하게 알릴 필요가 있습니다.
■ 정신 장애인을위한 고용 의무 및 법정 고용률 증가
2018 년 4 월부터 정신 장애가있는 사람 (이하 "정신 장애가있는 사람")을위한 건강 및 복지 카드가있는 수정 된 판촉법으로서, 고용 의무가 이루어졌습니다. 법정 고용 율은 고용 의무가 적용되는 장애인의 수에 따라 계산되므로 수정의 결과로 법정 고용률이 증가합니다.
그러나 법정 고용 률이 갑자기 증가하면 법이 발효 된 지 5 년 동안 (2013 년 3 월까지) 법정 고용 율은 단순히 정책을 가진 사람들을 적용하는 장애인의 "고용 상황 및 기타 상황"을 고려하여 법정 고용 율을 고려한 것으로 판단 될 것입니다.
오해가있는 것 같지만 정신 장애가있는 사람들에게 고용 의무를 제정하는 의미는 정신 장애가있는 사람들을 고용 할 것을 요구하지 않습니다. 이는 고용 될 장애인의 수가 증가 할 것이며 신체적, 지적 장애가있는 사람들을 고용함으로써 상황을 수용 할 수도 있음을 의미합니다. 그러나 2023 년에 법정 고용률을 더욱 높이기 위해 정신 장애가있는 사람들을 계속 고용하는 것이 중요합니다.
이 경우, 우리는 (1) 정신 장애가있는 사람들이 심각하게 평가되지 않기 때문에 (2) 단기 근무 시간 (일주일에 30 시간 미만)과 0.5 카운트 (3) 고용 관리는 육체적으로 장애가 있거나 지적으로 장애가있는 사람들과 다른 응답이 필요하기 때문에 (1) 정신 장애가있는 사람들이 심각하게 평가되지 않기 때문에 두 배의 계산을 할 수 없다고 생각합니다.
<참조 북> Nagano Hitomi, Hasegawa Tamako 및 Tominaga Koichi에 의해 편집 됨, "자세한 설명 : 장애인을위한 고용 촉진에 관한 행동 : 새로운 동등한 사회의 실현을 향해"(Kobundo, 2016)