Keidanren은 6 일 도쿄 오타 마치에있는 Keidanren Hall에서 고용위원회 (Shinoda Kazuhisa 회장)를 개최했습니다. 당시, 우리는 노동 정책 연구 및 훈련 연구소의 일반 연구원 인 Hamaguchi Keiichiro에게 미래의 노동법 계획에 대해 물었다. 설명의 요약은 다음과 같습니다.

■ 일본식 고용 시스템 및 그 변화

소위 회원 유형의 정규직 직원의 수가 줄어들었고, 비 규제 근로자의 수가 증가함에 따라, 그들 사이에는 모순이 있습니다. 그런 의미에서, 노동법의 본질을 논의 할 때, "규제 개혁"부터 시작하여 일본식 고용 시스템을 개혁하는 방법을 자세히 살펴볼 필요가있다.

■ 제한된 정규직 직원 (일자리 유형 정규직 직원)

정규 직원 수준의 직원 (고정 의무 기간, 근무 시간 및 근로 장소가없는 고용 계약을 가진 근로자)은 해고 규정의 성격과 관련하여 논의되고 있지만 이러한 조치의 확산은 해고 규정을 완화하는 것이 아닙니다. 제한된 정규직 직원은 전문적인 능력을 활용하는 영구 고용으로 배치되어야하며 반드시 정교하지는 않습니다.

어떤 작업을 수행 할 수있는 "IPS 세포"가 아닌 근로자로서, 회사는 조직 내에서 기능하는 방법을 물어보고 있습니다.

■ 해고 규정 및 자금 해결

현행법은 해고에 대한 재정적 합의를 거부하지 않습니다. 실제로, 노동 중재 및 중재 절차에는 재정적 해결 사례가 많이 있습니다. 재판 후 해결 될 금액의 금액에 대한 특정 표준을 설정하면 법원 이외의 다른 곳에서도 해고가 돈으로 해결 될 기각 가이드 라인을 제공하는 등 근로자에게 큰 혜택이있을 것입니다.

■ 근무 시간 규정에 대한 오해

노동 시간 규정이 완화 될 것이라고 옹호하지만 일본의 근무 시간 규정은 매우 편안하다고 말할 수 있습니다. 오히려, 매우 엄격한 것은 초과 근무 수당에 대한 규정입니다.

처음에, 노동 표준법에 따른 보험료 임금 조항은 근무 시간에 관한 것이 아닙니다. 중간 및 고위급 근로자에 ​​대한 보상은 근무 시간과 분리되어야하며 휴식 시간 설정과 같은 건강 보장을 위해 안전망을 도입하는 것과 같은 시스템을 설계해야합니다.

■ 근무 조건 변화 및 집단 노동 관리 관계 시스템

근로자가 더욱 다양 해짐에 따라 현재의 집단 노동 관계 관계 법안에는 한계가 있습니다. 근로 조건의 변경을 정당화 할 수있는 새로운 직원 대표 법안을 만들 필요가 있습니다. 또한 노동 조합 법에 다수의 노조를 올바르게 배치 할 필요가있다.

■ 임시 근로자 파견법 검토

보건부 노동 및 복지부 전문 연구 그룹은 올해 8 월에 보고서를 공식화했으며, 협의회의 논의는 법의 개정을위한 준비를 시작했습니다. 이것의 가장 중요한 점은 우리가 영구 근로자가 임시 근로자로 대체되는 것을 방지하고 임시 근로자의 고용 안정성에 초점을 맞추는 "정기 교체 방지"개념을 근본적으로 변경했다는 것입니다.

파견법을 검토 할 수있는 기회를 활용하고 특정 기술에 따라 산업 수준의 계약을 기반으로 임금을 설정함으로써 직업 기반 노동 시장의 형성을 이끌어 낼 수 있기를 바랍니다.

[노동 정책 본부]