| 2005 년 6 월 20 일 Japan Business Federation 노동법위원회 노동법 전문가위원회 |
노동 계약법의 미래에 대한 연구 그룹의 중간 편집
http : //www.mhlw.go.jp/shingi/2005/04/s0413-8.html
노동 계약법은 계약법이기 때문에 계약의 자유 원칙을 최대한 최대한 활용하고 노동 조건에 대한 노동 및 경영진의 자발적 결정을 보완하는 법이어야합니다.
그러므로 처벌이 추가되지 않는 것은 당연하지만, 그 성격은 자발적이어야하며 실질적인 규제를받지 않아야합니다.
이와 관련하여, 보호 관찰 기간의 상한을 규제하고 "중간 요약"의 파트 타임 노동 또는 개인 계약에 대한 금지를 제한하는 조항을 무효화하는 것은 단체를 규제하고 있으며, 우리는이를 반대합니다.
"중간 편집"은 징계 조치, 고정 기간 고용 계약, 고용 제안 취소 사유, 집행 유예 시스템, 비 경쟁 및 기밀 유지와 같은 각 노동 계약이 필요하며 서면으로 공개되지 않으면 고용자에 대한 불쾌감으로 취급 될 것입니다.
강제 규정을 통한이 규정은 노동 계약법의 성격을 준수 할뿐만 아니라 노동 관리 분쟁을 유발할 수도 있기 때문에 반대됩니다.
오늘날과 달리, 노동 표준 법이 제정 된 시점과 달리 노동자들은 반드시 사회적으로 취약 할 필요는 없습니다. 따라서 근로자가 법률에 의해 독점적으로 경제적으로 취약하다고 가정 할 때 고용주에게만 의무를 부과하는 것은 적절하지 않습니다.
중간 요약은 법에 따라 사용자의 수반 된 의무 (안전 고려 사항, 개인 정보 보호 의무)를 명확히하는 것이 적절합니다.
대조적으로, 계약법에 따라 근로자는 성실한 의무를 적극적으로 설정해야합니다 (기업 질서를 준수해야 할 의무, 기밀 유지를 유지해야 할 의무, 경쟁하지 않아야 할 의무, 자기 건강을 유지해야 할 의무 등).
노동 계약법 외에도 노동 표준 법을 개정하고 불필요한 처벌 조항을 제거해야합니다.
예를 들어, 임금 삭감에 대한 제재와 관련하여, 노동 표준 법 제 91 조는 반일 평균 임금의 한도를 설정하지만, 그러한 엄격한 한도 규정은 필요하거나 합리적이지 않으며, 적어도 임금 삭감을받을 수 있어야합니다 (직원 3 개, 1 년의 연봉 감소, 1 년 이하의 기간).
또한, 1947 년에 제정 된 노동 표준법에 규정 된 형사 처벌 규정은 현재 필요한지 여부를 결정하고 불필요한 벌금 조항을 삭제하기 위해이 기회를 검토해야합니다.
또한 민법의 고용 규정과의 관계를 요약해야합니다.
반면에, 오늘날 시대의 필요한 시스템이 도입되어야합니다.
현재 노동 표준법이 제정 된 이후 근로자의 작업 스타일은 극적으로 바뀌었고, 근무 시간 법안을 검토하고 필요한 시스템을 확립해야합니다.
"화이트 칼라 면제"시스템이 도입되어 특정 근로자에 대한 근무 시간을 면제해야합니다.
노동 계약법은 "쉽고 간단해야한다".
따라서, "중간 요약"에서 가정 된 많은 해석 및 고려 요인을 최소한으로 줄여야하며, 고용 규칙에 대한 불리한 변경에 대한 고려 요인 및 해고에 대한 지침에 대한 지침은 필요하지 않습니다.
나는 또한 계약법에 따른 지침이기 때문에 확립 된 지침에 반대하므로 "고용주가 취해야 할"행정 지침에 의해 결정됩니다. 지침은 정보 목적으로 만 제한되어야합니다. 따라서 그들은 또한 "고용주가 해고 할 때 취해야 할 조치에 대한 지침"에 반대합니다.
노동 계약 법률 대상의 범위는 주제에 대해 명확히해야하므로 기본적으로 현재 노동 표준법에 의해 정의 된 근로자와 고용주 여야합니다.
나는 "대다수의 노조가 동의하면 개정 된 작업 규칙의 합리성이 추정 될 것"이라고 제공하는 데 동의합니다.
그러나 현재 판례법보다 부작용에 대한 엄격한 제한의 부과에 반대합니다.
예를 들어, 일부 근로자들에게 큰 단점 만 유발하는 변경의 경우를 제외하고 "요구 사항을 추가하는"중간 요약 "의 의견은 규정이 불분명하게되기 때문에 반대되는 경우에 반대하고 있으며, 그러한 상황은 원고가 상품의 전제를 주장하고 전복하는 메커니즘이어야합니다.
저는 선례가 전혀 필요하지 않은 고용주에게 새로운 규정을 부과하기 때문에 고용 규칙이 적용 해야하는 요구 사항을 행정 당국에 알림을 제기하는 것에 반대합니다.
그러나 해고 또는 금융 합의를 선택하는 것은 개별 근로자의 선택의 문제이기 때문에 고용주의 개별 요청에 대한 "중간 요약"에 명시된 "이전 집단 노동 관리 계약"의 요구 사항에 반대합니다.
나는 또한 고용 관계를 계속할 수없는 경우 요구 사항을 제한하는 데 반대합니다.
또한 분쟁의 조기 및 일회성 해결의 관점에서 해고 절차 내에 재무 정산을 제출할 수도 있습니다.
분쟁의 경우, 법원은 특정 고정 기간 노동 계약이 종료 될 때 법적 해고 이론을 유추하여 고정 기간이없는 근로자의 해고와 유사한 이익 상황을 초래할 수 있습니다. 따라서 고정 고용 계약에 대한 고용을 중단하기 위해 금융 결의 시스템을 도입해야합니다.
나는 그 기간의 중간에 해고 된 고정 된 기간 근로자가 고용주에 대한 피해를 주장 할 때 고용주의 과실을 주장 할 때 고용주의 태만에 대한 증거의 부담을 바꾸는 것에 반대하고 있습니다. 고용주에 대한 과도한 부담을 고용주에 대한 과도한 부담이기 때문에 고용주가 "무의미하지 않다는 것을 증명하는 것이 어려운 일이지만," 평등 노동 및 관리에 기반을두고 있습니다.
사임 발효 일과 관련하여 민법 627 조는 고용 계약이 2 주에 종료 될 것이라고 말하지만,이 법은 일반적으로 강제 규정으로 해석되므로 고용 규칙 등의 관점에서 2 주 전에는 전학자와 후임자를 준비 할 수 없습니다.
따라서 최소 1 개월의 기간이 가능해야합니다.
"중간 요약"의 "냉각 오프 (약 8 일)"는 민법 이론과 현행 판례법 선례의 위치와 상반되며, 나는이를 반대합니다.
계약 또는 사임 취소는 오랫동안 계약에 관여 한 사람들의 계약 종료이며, 판매자의 기술적 인 목소리로 계약을 체결 한 부주의 한 소비자를 보호하는 "냉각 시스템"과는 다릅니다.
프로모션, 프로모션 및 강등의 시스템 내용은 회사에 따라 크게 다르며 이러한 법률을 제정하는 것은 부적절하고 어렵습니다. 그러므로 그들은 입법에 반대합니다.
또한 양도 명령과 관련하여 법에 의해 권리 남용 법칙이 명확해진다는 사실에 대해서는 양도 명령이 권리 남용으로 간주되는 경우 매우 예외적이며, 법안이 필요하지 않으며 반대합니다.
징계 학대를위한 조항을 부과하고 평형 이론과 같은 요소를 포함하는 것은 서비스 규율 및 관행과 같은 회사마다 다르다는 점을 고려할 때 불필요한 입법 개입입니다.
나는 올해 4 월에 개인 정보 보호법이 이미 제정되었으며, 높은 보호가 필요한 고객 정보 등이 있고, 직원과 비교하여 근로자의 개인 정보 만 보호하는 것은 적절하지 않기 때문에 사용자의 개인 정보 보호 의무의 설립에 반대합니다.
지속적인 고용 계약 변경 시스템에는 구체적인 고려 사항과 효과가 필요합니다. 상황이 충분하지 않은 동안 신속하게 채택해서는 안되며 신중한 고려가 필요합니다.
시스템이 허용되어야하는 해고에 대한 새로운 규정이 될 경우 이에 반대 할 것입니다.
노동 관리 관계의 모든 상황에서 절차 적 요구 사항으로서 노동 및 관리위원회의 동의를 요구하는 것은 의문의 여지가있다.
노동 및 관리위원회는 "우선, 노동 및 관리위원회는"이어서는 안되지만, 현재 노동 및 경영 계약의 필요성, 노동 조합과의 관계를 고려하여 신중하게 고려되어야한다.
이것이 구현 되더라도 조직 및 결의 요구 사항, 균일 다수 투표 (4/5) 요구 사항은 의문의 여지가 있으며 노동 관리 자율성에 맡겨야합니다.
이번에 구현 된 공개 의견에 대한 응답 기간은 문제의 무게에 비해 너무 짧았으며, 이는 후회할 수 있습니다.
"중간 요약"에 의해 제시된 내용은 매우 광범위하며 합법화되면 각 항목이 노동 및 관리에 중대한 영향을 미치는 것이 중요합니다.
따라서 법안을 제출할 시간표를 설정 한 다음 정해진 시간 내에 만 고려해야하지만 협의회에서 철저히 논의해야합니다.
이 경우, 이사회는이 시간의 "중간 요약"과 "최종 요약"에 대해 논의 할 것이며, 이는 가을에 발표 될 가능성이 있지만, 이는 연구 그룹의 요약 일 뿐이므로, 이에 의해 구속되지 않고 입법을 개선하기 위해 논의가 자유롭게 개선되는 것이 중요하다.