올해 임금 결정 (비 관리 위치)의 결과는 전년도에 이어 회사의 50% 이상 (54.3%)이 "곰을 구현하지 않고 정기적으로 증가하는 것만"이라는 것이 었습니다. 또한 "정기적 인 증가의 부분 감소"(4.6%) 및 "곰 또는 정기적 인 증가"(5.0%)와 결합하면 총 금액은 약 10%였지만 "수익률"을 구현 한 회사는 없었습니다.[그림 1]
가장 바람직한 미래 임금 결정은 "고정 인상 시스템을 폐지해야하며 임금 감소를 포함한 결과와 성과에 따라 임금을 결정해야한다"(56.9%) 회사의 경우였습니다. 또한 회사의 30% 이상 (30.4%)이 "정기적으로 증가해야하며 결과와 성능은 보너스로 반영되어야한다고 말하면서 결과와 성능을 반영하는 데 대한 경향이 증가하고 있습니다.[그림 2]
현재의 노동 관리 협상에서 임금 결정 (비 관리 위치) 이외의 결과로, 가장 흔한 것은 "정기 급여 인상 시스템의 폐지 또는 검토 (또는 그 방향으로의 지속적인 협의)"입니다. 또한``관리자의 임금은 변경되지 않은 상태로 유지 ''는 8.7% (전년도의 13.9%)였으며``관리자의 임금 감소 '는 6.3% (전년도의 10.2%)였으며, 둘 다 하락했습니다.
보너스와 일시불 지불 측면에서, 전년도 기업의 23.9%가 "1 인당", 기업의 18.9%가 숫자를 "다운"하여 철회 된 회사를 능가했습니다. 또한 "보너스 및 덩어리 지불을 위해 성능 연결 시스템 (또는 그 방향으로 계속 논의)을 도입 한 회사의 수는 28.3%로 전년 대비 5.2 포인트 증가했습니다.
대부분의 응답에 대한 다른 응답에는 "덩어리 퇴직 혜택 및 연금 시스템 검토 (또는 그 방향으로의 지속적인 협의) (28.5%),"수당 폐지 또는 감소 "(14.1%) 및"비 종합적 혜택 감소 "(10.7%)가 포함됩니다.
현재 "고용 문제가 해결 된"회사의 수는 전체 (24.5%)의 약 1/4이었으며 전년도 (36.0%)에 비해 11.5%포인트 감소했습니다. 가장 흔한 조치는 "미래의 일자리 보존 우선 순위를 정하기 위해 임금 인상을 억제했다"(8.8%) 및 "우리는 고용과 임금이 별도의 문제로 분리되어이를 해결하고이를 해결했다"(8.8%) (응답 한 회사의 백분율)입니다.[그림 4]
미래의 고용 조합 (고용 포트폴리오)과 관련하여 "주로 장기 근로자를 고용하는 동안 파트 타임 및 임시 고용 등의 비율을 확대 할 것"이라고 말했다. 전년도 (57.2%)에서 떨어졌지만 52.0%의 대부분을 차지했습니다. 또한 기업의 29.2%가 전년도 (26.9%)보다 "장기 고용 근로자에 계속 집중할 것"이라고 응답했습니다.[그림 5]
80%(80.0%)의 회사는 60 세 이후에도 고용을 계속할 수있는 일종의 시스템을 가지고 있습니다. 60 세 이상의 회사가 60 세에 은퇴했으며 60 세 이상의 지속적인 고용 시스템 (65.8%이상)을 소개했습니다. 모든 지원자를위한 지속적인 고용 시스템. 또한 회사의 3.3%가 "60 세보다 나이가 많은 퇴직 시스템을 도입 한 반면"0.2%는 "퇴직 연령이 지정되지 않았다"고 말했다.[그림 6]
지속적인 고용 시스템이나 퇴직 시스템이 60 세 이상 인 경우 약 절반 (45.5%)이 65 세였습니다. 다음은 62 세 (29.6%), 63 세 (18.1%)입니다. 지속적인 고용 시스템을 도입하는 회사의 고장을 살펴보면 모든 지원자를 지속적으로 고용하는 회사의 50% 이상 (55.8%), 회사가 승인 한 회사로 제한된 지속적인 고용 시스템을 채택한 회사의 40% 이상 (43.3%)이 40% 이상 (43.3%)을 차지했습니다.[그림 7]
올해, 기업의 4 분의 1 (25.3%)이 현재 시스템을 수정하거나 현재의 노동 관리 협상에서 지속적인 고용 시스템의 향후 도입을 결정하는 것과 같은 몇 가지 논의를 가졌으며 3/4 분기 (74.7%)는 "의제에 있지 않았다"고 논의했습니다. 또한, 대부분의 회사 (90.6%)는 퇴직 연령을 연장 할 때 "의제가 아님"이었으며 10%(9.4%) 만 논의되었습니다.
(참고) 반올림 및 다중 답변으로 인해 총 결과는 총 (100.0%)이 아닐 수 있습니다.