바카라 꽁 머니 2002 년 봄 노동 및 경영 협상에 관한
최고 경영진에 대한 설문 조사 결과 요약

i. 설문 조사 요약

설문 조사는 일본 경영 협회의 전직 영구 재무 이사 회사의 노동 책임자와 도쿄 경영 협회의 회원 회사의 노동 책임자보다 최고 경영진 (1,966 개 회사)이었으며 275 개 회사가 응답했습니다 (결과 율 : 14.0%). 설문 조사는 2002 년 5 월 24 일부터 6 월 28 일까지 진행되었습니다.

II. 설문 조사 결과

<임금 인상 평가>

임금 인상 비율은 전반적으로 더 낮아졌으며, 그 중 70% 이상이 "2% 미만". 응답자의 10%미만이 "베어링"하고 "정기적 인 증가 방지"는 약 70%이며 "정기적 인 증가"및 "동결 임금은 변환되지 않은"은 약 10%입니다. 그러나 응답자의 63.9%는 임금 인상으로 인한 인건비의 증가가 부담 일 것이라고 생각했습니다 (전년도에 비해 거의 평평).

1. 봄 노동 관리 협상으로 인한 임금 인상 수준은 전년보다 더 감소했습니다 (그림 1). 임금 인상의 분포를 전년도와 비교하면, 최고 분포는 전년도 (45.2%)의 "낮은 2% 범위"에 있었지만 올해는 "낮은 1% 범위"(45.9%)에 있었고 70% 이상이 "2% 미만"이라고 말했습니다.
   올해 임금 결정의 결과에 따르면, 9.2%는 "신선한 증가만으로"65.8%로 "신선한 증가"를 구현하기 위해 "곰"을 "곰"하고, 8.8%는 "정기적 인 증가의 동결"과 "보류 임금은 변하지"고 말했다.
   
   
2. 기업 관리에 대한 임금 인상으로 인한 인건비 증가의 영향에 대해서는 거의 없기 때문에, 많은 회사들은 여전히 ​​"인건비 부담이 한계에 달한다"(63.9%)의 조합으로 그 영향이 크다고 말하며, 상황은 전년도와 거의 동일합니다 (차트 2).
   

<임금 결정 및 미래 임금 결정에서 고려 된 요소>

올해 임금을 결정할 때 회사는 "관리 상태"를 고려했지만 전체의 91.1%를 차지했습니다. 특히 올해, "고용 유지"(30.0%)는 전년도의 약 2 배 (15.3%)가 크게 증가했습니다. [최대 2 개의 다중 답변] 향후 임금 결정과 관련하여 가장 일반적인 답변은 "검토 및 급여 감소가 도입되어야한다"(37.6%), "정기 임금 인상 만"(33.2%)입니다. 맥주 시스템을 허용한다는 아이디어가 더욱 줄어들고 있지만, 회사의 수는 빠르게 증가하여 검토해야합니다.

1. 올해 임금 결정에서 고려 된 요인은 91.1%의 "관리 상태 (생산성 및 지울성 추세)"였으며 3 년 만에 처음으로 90%를 초과했습니다. 다음은 "고용 유지"(30.0%), "세계 시장"(28.0%) 및 "안정적인 노동 관리 관계"(22.9%)입니다. 특히, "고용 유지"는 이번에는 전년도의 약 2 배 (15.3%)가 크게 증가했으며, 전년도 4 위에서 2 위로 빠르게 상승했습니다 (그림 3).
   
   
2. 경제 성장이 낮은 결과, 미래의 임금을 결정하는 가장 일반적인 방법은 "정규 홍보 시스템을 검토하고 임금 삭감을 도입하는 것"(37.6%)입니다. 이 항목은 2 년 전 설문 조사에서 설립되었지만 매년 약 10 점 증가하여 처음으로 1 위를 차지했습니다. 또한 회사의 43.4%가 소위 "베어 프리"이론을 취하고, "정기적 인 증가"또는 "정기적 인 증가"(33.2%)를 가지고 있으며 "주로 우세한 증가는 수행되어야하며 매년 곰은 수행해서는 안된다"(10.2%) (그림 4). 소수의 회사는 Bare 시스템을 채택하기를 희망하지만 급여 감축 도입과 같은 일반 프로모션 시스템 자체를 검토하려는 회사 수가 급격히 증가하고 있습니다.
   

<고용 문제>

현재 고용 문제는 잉여 잉여금과 인력 부족 (인적 자원)이 모두 70% (68.9%)를 가지고 있다고 말하는 회사의 수가 포함되며, 거의 20% (17.8%)는 잉여금을 가진 회사의 잉여만을 포함합니다. 39.1%가 현재 봄 노동 관리 협상에서 고용 문제를 제기했으며 (18.8%) (18.8%). 이 중 45.2%는 임금 인상을 어느 정도 줄임으로써 고용 확보를 우선시했다고 응답했다.

1. 회사가 고용 상황을 판단하는 방법을 살펴보면, 68.9%는 전년도 (73.5%)에 비해 잉여 고용과 인사 부족 (인적 자원)이 모두 있다고 응답했지만 여전히 높은 수준입니다. 다음은 "고용 잉여"였으며 17.8%로 전년 대비 2.4 포인트가 증가했습니다. 고용 잉여가 다시 증가하고 있다고 지적한 회사가 다시 증가하고 있기 때문에 회사 내 인적 자원 간의 불일치는 여전히 그 어느 때보 다 심각하다는 것을 보여줍니다 (차트 5).
   
   
2. 이 맥락에서, 회사의 39.1%는 현재 봄 노동 관리 협상에서 고용 문제가 제기되었다고 말하며, 이는 전년도 (18.8%)에 비해 두 배 이상 증가했습니다. 대응을 살펴보면, 가장 일반적인 대답은 "임금 인상 감소와 미래의 직원 고용 확보 우선 순위를 정하는 것"이며, 고용 문제를 해결 한 회사의 45.2%와 응답자 회사의 17.7%가있었습니다 (그림 6). 또한 두 번째로 가장 최근의 항목 인 "고용 유지 보수 등의 상담" 고용 문제를 해결 한 회사의 20.2% (모든 응답자 회사의 7.9%)를 보유하고 있습니다.
   

<워크 쇼링 (참조 설문 조사)>

4.5%가 봄 노동 및 경영 협상에서 비상 대응 작업 공유를 취했지만 미래에 성과가 악화되면 10% 이상을 도입하는 것을 고려할 것이며, 15% 이상이이를 고려하는 것에 대해 더 긍정적 인 회사를 포함 할 것입니다. 14.5%의 회사는 미래에 다양한 업무 공유, 중기 정책, 다른 상황을 고려하는 것과 같은 응답을 포함하는 경우 20% 이상의 고려를 고려하고 있습니다. 다양한 업무 기반 업무 공유를 촉진하기 위해 회사에 가장 필요한 것은 "임금 시스템의 기본 검토"(71.9%)에 이어 "다양한 작업 스타일 제공"(61.2%)입니다. [다중 답변] 이러한 제도적 측면에서 가장 흔한 것은 "노동 시장 규제 (파견 등), 기타 법률 규정 (법률 등)"(68.9%)입니다. [다중 답변]

1. 4.5% 회사의 4.5%는 현재 봄 노동 관리 협상에서 비상 대응 작업 공유 (주 1)를 "고려"했으며 1.1%는 실제로이를 구현하기로 결정했으며, 현재는 현재 고려 중이며, 1.9%는 검토 결과로이를 구현하지 않았다고 답했습니다. 그러나 기업의 10.1%는 향후 성과가 ​​좋지 않은 경우 비상 반응성 작업 공유를 도입 할 것인지 고려할 것인지 고려할 계획이며, 15% 이상이 "다른"범주에서 답변 된 상황에 따라 "상황에 따라 고려"를 포함하여 고려 사항에 대해 긍정적으로 생각하고 있습니다.
   
   
2. 중기 적 관점에서 14.5%는 노동 공급의 감소와 고용 요구의 다양성에 대응하고 기업 활력을 개선하기위한 측정 값으로서 다양한 업무 공유 (주 2)를 미래의 문제로 간주 할 계획이 있다고 응답했다. 또한, "다른"범주에서 대답 한 상황에 따라 고려 사항 "을 포함하면 상황에 따라 고려할 것입니다.
   
   
3. 회사가 다양한 업무 공유를 촉진하는 데 필요한 것으로 간주되는 것에 대해 가장 흔한 것은 "임금 시스템의 기본 검토"(71.9%), "다양한 작업 스타일의 제공"(61.2%) 및 "개인 수당의 폐지"(42.6%)입니다.
   또한 시스템에서 검토 해야하는 것으로 보이는 사람들의 경우, 가장 흔한 것은 "편안하거나 폐지 된 노동 시장 규정 (파견 등) 및 기타 법적 규정 (노동 표준법 등) (68.9%),"세금 검토 (소득세) "(48.2%)였습니다.
   

참고 1 :

비상 응답 작업 공유는 임금 감소로 인해 당분간 고용을 유지하려고 노력하는 것을 의미합니다.

참고 2 :

다각화 된 작업 공유 공유는 직원에게 근무 시간을 줄이는 등의 조치를 취함으로써 중간 정도에서 장기적인 관점에서 다양한 작업 메뉴를 제공하는 것을 의미합니다 (일반적으로 임금 감소)

* 반올림 및 다중 응답으로 인해 총 수는 총 (100.0%)이 아닐 수 있습니다.